天價收購、賤價賣出!Meta被迫吐出Giphy,3大理由解釋為何有錢也買不到?
天價收購、賤價賣出!Meta被迫吐出Giphy,3大理由解釋為何有錢也買不到?

5/29更新:

Meta以5,300萬美元的價格將Giphy出售給圖庫公司Shutterstock,這個價格與2020年收購花費的3.15億美元相比大砍超過2折(83%)。

儘管Instagram負責人亞當.莫薩里(Adam Mosseri)曾強調,Giphy出色的團隊及充滿創造力的用戶群體,才是他們看重的要點,而非用戶數據,但英國監管機構依然認為,這次收購將對社群媒體及廣告市場帶來風險。

對於Meta這般大公司而言,這些損失或許稱不上傷筋動骨,但《CNBC》指出,有專家認為監管單位否決交易,或者在交易完成後被迫取消的風險,會讓本以冷冰冰的併購市場陷入更加冷冽的暴風雪之中。

英國競爭與市場管理局(Competition and Markets Authority,CMA)在上週勒令社群媒體巨頭Meta出售GIF圖庫網站Giphy,結束了這場曠日持久的收購之爭,而Meta也接受了此裁決,將與CMA合作出售Giphy。這也是有史以來第一次,有監管機關要求撤回科技巨頭的收購交易。

Meta自Facebook業務逐漸成長以來,就不斷在收購社群媒體公司或虛擬實境等相關的公司,如Instagram、WhatsApp和Oculus。而Giphy的收購則是在2020年5月完成的,多家新聞媒體預估這筆交易的價格約在3億到4億美元之間。

不過CMA在一個月後,於2020年6月開始調查這樁交易,並於2021年10月對Meta處以7000萬美元的罰款,指控Meta未報告有關市場競爭的必要訊息。

吃下全球網路最大GIF動態圖庫,Meta將壟斷市場?

CMA反對這樁交易案,主要有幾個理由:

  1. CMA認為,Meta收購Giphy可能會影響線上廣告業的競爭對手,再加上Giphy本身就有機會成為Meta在數位廣告上的敵人,但收購之後,等於直接解決可能的競爭。
  2. Meta收購後,可能限制他人使用Giphy的GIF資源,以壟斷動態圖庫,畢竟,Meta旗下的社群軟體產品已經在英國擁有73%的市占率。
  3. CMA認為,Meta可能利用Giphy來存取其他社群平台的用戶資料或搜尋紀錄。

到了2021年12月,CMA便因認為該交易危害市場競爭,要求Meta出售Giphy,而Meta選擇也提出上訴。今年7月,英國競爭事務上訴審裁處(Competition Appeal Tribunal,CAT)決定維持CMA的裁決,而CMA於上週公布正式裁決,亦即要求Meta售出Giphy。

Meta發言人則回應,「我們對CMA的決定感到失望,但接受今天的裁決作為此案最終的判決……將與CMA密切合作以剝離GIPHY。」

Giphy是全球最大GIF動態圖庫

Giphy成立於2013年,是GIF動畫檔的資料庫與搜尋引擎,也是全球網路最大的GIF動態圖庫。Facebook公司(即現在的Meta)收購後,便將此GIF圖庫與旗下社群軟體Facebook、Instagram整合,讓動態圖片可以加入聊天對話或是貼文留言當中。但使用者仍然可以在Giphy上傳GIF,平台本身也會繼續開放給其他平台的合作夥伴。

近年來,大型科技巨頭的各種收購案已經引發了一些市場的不滿,尤其靠收購或切斷競爭對手以鞏固市場地位的大型企業。而此次也不是Meta唯一一次因收購案而被監管機構盯上。FTC(Federal Trade Commission,美國聯邦貿易委員會)就起訴Meta,阻止其收購名為Within Unlimited 的虛擬實境技術公司;FTC也預計2024年會再對Meta提出訴訟,迫使Meta脫手WhatsApp和Instagram。

資料來源:CNNBusiness Insider

關鍵字: #Facebook
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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