企業要前進海外攻城掠地，挑對外派人員是重要的關鍵，挑錯人，損失有多嚴重？一位年薪百萬的外派員工，將使你損失200萬至500萬！
這是根據隸屬通用汽車集團的人力調度服務機構，於日前所公布的一項調查數據而來，「派外人員不適任所造成的損失，至少是該員年薪的2至5倍。」這項調查足以讓想要西進中國、前進蘇比克灣工業區，或是開發歐洲市場的企業老闆們，在挑選派外人員時，做更仔細的評估。
在全球化浪潮的推波助瀾下，任何有心朝全球發展的企業，都無法避免往外擴張的策略與布局。不管是多年前的東南亞到今天的中國大陸；從南亞、台化、統一等傳統產業，到鴻海、精英等科技業，都積極尋找各種降低成本、提升效率、開拓市場的機會。既然要向外發展，初期必定傾向於從內部調派，由了解組織及資源的員工，擔任先發幹部。
不過，不少企業在選擇派外人才時，往往是以「這傢伙工作能力不錯，那就他去吧」來決定，如果上任人選不適任，海外事業投資報酬率當然不如預期。
**優秀能力未必能跨地域轉移
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人力調度業者Global Transitions創辦人培拉德（Pam Perraud）表示，派外人才的選擇不能急就章，最好能開列具體的遴選條件。至於什麼樣特質的員工才是適任的人選呢？根據英國曼徹斯特管理學院教授喬丹（Joe Jordan）的研究，派外人員應具備良好的關係能力、文化敏感度、語言能力，以及高抗壓性等四項基本特質。
喬丹認為「良好的關係能力」是跨地域人才最重要的特質。與人共事、往來能有良好的互動、能給人留下好印象、願意主動傾聽，比較容易學習新環境的語言、價值觀與文化。「文化敏感度」包括國際觀在內，若無法洞悉當地文化、政經情勢與本國的微妙差異，能力再強都可能失敗。
「語言能力」是派外的必要條件，除了對當地語言有基本的精熟程度外，能結合當地文化，用當地語言溝通與思考，才更為完備。
千萬不要以為「會講普通話」就可以在大陸通行無阻，「英文很行」就能世界各國走透透，這是容易招致溝通失敗的錯誤觀念。
在人生地不熟的環境、截然不同的經營條件、文化差異的衝擊，與飲食作息步調改變之後，在國內表現優異的人才，未必就能在異鄉發揮100%的火力。指派後、動身前也可能出現相當程度的壓力與焦慮，若能適應、調適過來才是「高抗壓性」的員工。
另一種企業經常誤判人選的原因是，深信「在A地表現出色的員工，調到B地必然也能交出亮麗成績單」。從台北派駐高雄需要的人才，跟從紐約派駐漢城的人才一定不同。如果仔細分析後，發現原來的人選並不適合，應該另外遴選合適對象，甚至可以從當地尋找或培育合適人才。
**另一半同行，成功一半
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雖然能力與特質是優先考量的因素，但員工配偶的意願與適應能力，反而常是外派任務成敗的關鍵因素。研究國際企業多年的華盛頓大學教授希爾（Charles W. L. Hill）指出，「如果配偶不願一同前往，往往會讓員工分心，甚至因離婚而影響工作」，食品大廠家樂氏全球外派計畫總監哈伯森（Betty Halverson）表示。
美國惠悅公司就曾成立「配偶評估小組」，由專員邀請外派員工的配偶共同進餐，於席間觀察配偶特質，了解他隨同前往海外駐點的意願與興趣。「企業在徵詢員工意願時，若能找配偶跟家人共同討論，評估效果會更好，」惠悅一位顧問師表示。如果員工的配偶根本不願意前來共同討論，就是極其鮮明的警訊。
各部門主管根據上述特質與因素考量後，提交能力佳且符合評鑑的人選，再由人資部門與高階管理者進一步篩選，或同時透過性格適性測驗的分析，了解各人選特質與當地市場的相契度、可能產生的問題與應注意的事項，也讓不適任而不自知的候選者知難而退。
與其單憑主觀認知決定派外人選，使用一套周延謹慎的遴選流程會更可靠。
換個角度來看，如果你自許為即將在21世紀成為遠征南洋、東瀛，前進中國、歐美，以世界為舞台的新工作者，在你努力爭取外派機會前，可以用以上所提的衡量標準，檢測一下自己與家人是否已經做好相關準備與心理建設，才能提升個人與所屬企業的獲勝機率。
