挑對人,才有100%全球戰力

2002.07.01 by
數位時代
挑對人,才有100%全球戰力
企業要前進海外攻城掠地,挑對外派人員是重要的關鍵,挑錯人,損失有多嚴重?一位年薪百萬的外派員工,將使你損失200萬至500萬! 這是根據隸...

企業要前進海外攻城掠地,挑對外派人員是重要的關鍵,挑錯人,損失有多嚴重?一位年薪百萬的外派員工,將使你損失200萬至500萬!
這是根據隸屬通用汽車集團的人力調度服務機構,於日前所公布的一項調查數據而來,「派外人員不適任所造成的損失,至少是該員年薪的2至5倍。」這項調查足以讓想要西進中國、前進蘇比克灣工業區,或是開發歐洲市場的企業老闆們,在挑選派外人員時,做更仔細的評估。
在全球化浪潮的推波助瀾下,任何有心朝全球發展的企業,都無法避免往外擴張的策略與布局。不管是多年前的東南亞到今天的中國大陸;從南亞、台化、統一等傳統產業,到鴻海、精英等科技業,都積極尋找各種降低成本、提升效率、開拓市場的機會。既然要向外發展,初期必定傾向於從內部調派,由了解組織及資源的員工,擔任先發幹部。
不過,不少企業在選擇派外人才時,往往是以「這傢伙工作能力不錯,那就他去吧」來決定,如果上任人選不適任,海外事業投資報酬率當然不如預期。

**優秀能力未必能跨地域轉移

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人力調度業者Global Transitions創辦人培拉德(Pam Perraud)表示,派外人才的選擇不能急就章,最好能開列具體的遴選條件。至於什麼樣特質的員工才是適任的人選呢?根據英國曼徹斯特管理學院教授喬丹(Joe Jordan)的研究,派外人員應具備良好的關係能力、文化敏感度、語言能力,以及高抗壓性等四項基本特質。
喬丹認為「良好的關係能力」是跨地域人才最重要的特質。與人共事、往來能有良好的互動、能給人留下好印象、願意主動傾聽,比較容易學習新環境的語言、價值觀與文化。「文化敏感度」包括國際觀在內,若無法洞悉當地文化、政經情勢與本國的微妙差異,能力再強都可能失敗。
「語言能力」是派外的必要條件,除了對當地語言有基本的精熟程度外,能結合當地文化,用當地語言溝通與思考,才更為完備。
千萬不要以為「會講普通話」就可以在大陸通行無阻,「英文很行」就能世界各國走透透,這是容易招致溝通失敗的錯誤觀念。
在人生地不熟的環境、截然不同的經營條件、文化差異的衝擊,與飲食作息步調改變之後,在國內表現優異的人才,未必就能在異鄉發揮100%的火力。指派後、動身前也可能出現相當程度的壓力與焦慮,若能適應、調適過來才是「高抗壓性」的員工。
另一種企業經常誤判人選的原因是,深信「在A地表現出色的員工,調到B地必然也能交出亮麗成績單」。從台北派駐高雄需要的人才,跟從紐約派駐漢城的人才一定不同。如果仔細分析後,發現原來的人選並不適合,應該另外遴選合適對象,甚至可以從當地尋找或培育合適人才。

**另一半同行,成功一半

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雖然能力與特質是優先考量的因素,但員工配偶的意願與適應能力,反而常是外派任務成敗的關鍵因素。研究國際企業多年的華盛頓大學教授希爾(Charles W. L. Hill)指出,「如果配偶不願一同前往,往往會讓員工分心,甚至因離婚而影響工作」,食品大廠家樂氏全球外派計畫總監哈伯森(Betty Halverson)表示。
美國惠悅公司就曾成立「配偶評估小組」,由專員邀請外派員工的配偶共同進餐,於席間觀察配偶特質,了解他隨同前往海外駐點的意願與興趣。「企業在徵詢員工意願時,若能找配偶跟家人共同討論,評估效果會更好,」惠悅一位顧問師表示。如果員工的配偶根本不願意前來共同討論,就是極其鮮明的警訊。
各部門主管根據上述特質與因素考量後,提交能力佳且符合評鑑的人選,再由人資部門與高階管理者進一步篩選,或同時透過性格適性測驗的分析,了解各人選特質與當地市場的相契度、可能產生的問題與應注意的事項,也讓不適任而不自知的候選者知難而退。
與其單憑主觀認知決定派外人選,使用一套周延謹慎的遴選流程會更可靠。
換個角度來看,如果你自許為即將在21世紀成為遠征南洋、東瀛,前進中國、歐美,以世界為舞台的新工作者,在你努力爭取外派機會前,可以用以上所提的衡量標準,檢測一下自己與家人是否已經做好相關準備與心理建設,才能提升個人與所屬企業的獲勝機率。

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