MIH三人座電動車亮相!為何不做大車而是小車?解密鴻海「樂高戰略」
MIH三人座電動車亮相!為何不做大車而是小車?解密鴻海「樂高戰略」

兩年前由鴻海發起、在2021年7月成為獨立組織的MIH開放電動車聯盟,今(8日)首度舉辦MIH Demo Day發布「Project X計畫」,打造A-Segment三人座小型電動車作為示範車款,其概念車預計2023年底亮相,將瞄準東南亞、印度、日本市場。

MIH執行長鄭顯聰觀察,未來的移動,涵蓋放鬆、豪華、有趣、生產力(productive)元素,「MIH是生活風格的平台,無論是汽車品牌、移動服務提供商,都跟MIH開放、跨平台的概念不謀而合。」

Project X採模組化設計,先推3人座小車

這次推出的Project X 計畫,其商業模式為B2B及B2B2C,MIH可以與移動服務供應商、車隊營運商、物流服務商、新興汽車品牌合作,特別是美食及物流外送都有大量車隊的需求。

這次Project X先釋出三人座小車,後續還會再打造6人座、9人座車款,分別預計2023~2025年推出原型車。

MIH宣布Project X- A-Segment三人座小型電動車-3
Project X計畫,先釋出A-Segment三人座小型電動車示意圖。
圖/ MIH
MIH Demo Day
Project X釋出三人座小車,後續還會再打造六人座、九人座車款,分別預計2023~2025年推出原型車。
圖/ 陳映璇攝影

據了解,3人座、6人座、9人座都採共用平台,由德國夥伴開發車架,零件則是聯盟夥伴提供,這也是MIH聯盟100%打造車款。 Project X採用樂高的概念,即插即用的模組化設計,合作夥伴可以快速打造符合自己需求的車款。

MIH先從小車做起,鄭顯聰說,它不是玩具車,而是搜集很多大學生的意見,以開放、跨平台方式,讓合作夥伴可以快速打造自己的車輛。

為什麼要先從小車做起?鄭顯聰解釋,「小車才可以設計的很靈活,如同樂高積木的堆法,若設計太大輛,反而需要更多的組裝件。」

其次,過去40年在汽車供應鏈的經驗,他發現做小東西反而挑戰,一旦有小車的經驗,跨入大車會更容易。「做小車必須先控制好成本,預計整車價格會在2萬美元以下(約新台幣63萬)。」

MIH宣布Project X- A-Segment三人座小型電動車-2
A-Segment三人座小型電動車,原型車預計2023年底亮相,將瞄準東南亞、印度、日本市場。
圖/ MIH

同時Project X將導入MIH工作小組開發技術,包含動力總成、固定式/交換式換電系統、去中心身份認證資安防護等。此外,未來還會攜手包含顯示器、OTA線上更新、能源管理、懸吊系統等夥伴,共同打造新一代生活風格的車輛。

最快2025年量產,首選東南亞

由於目前Project X車款還在「設計」階段,談到未來的量產規劃,鄭顯聰表示,MIH最大合作夥伴鴻海在美國、印度、東南亞都有生產基地,因此都有量產的機會。他也強調電動車一年要達到10萬輛,才具有經濟規模。

MIH Demo Day
鄭顯聰表示,3人座小車最有機會在東南亞市場生產。
圖/ 陳映璇攝影

由於3人座小車預計2023推出原型車、2025年量產,最有機會在東南亞市場生產。至於6、9人座大型車款,鄭顯聰認為,若能打進美國物流、B2B夥伴,有機會把量能拉起來。

不過,現在各國在推動電動車都會有自製率(在地生產)的要求,特別是美國要求50%自製率,除了透過當地設廠,在當地組裝的方式外,並整合台灣零組件,包含三電、電子產品,攜手台廠搶進電動車市場。

縮短車輛開發時間,MIH工作小組助建立標準化

除了新車型發表外,MIH Demo Day上,MIH各工作小組也展示在電動車款的新技術,包含新的電子電氣架構(EEA)、智慧座艙的AI駕駛監控系統,還有探索Web3應用。

在電動車裡猶如人體中樞神經般重要的「電子電氣架構(EEA)」,整合硬體、軟體、應用三大塊,未來EEA工作小組希望透過「開放平台」解決跨車種、跨硬體平台造成的系統複雜度問題,預計透過中介軟體(Middleware)標準化及MIH.ZONE、MIH.SOA軟體專案來達成,並縮軟應用程式開發時間,將在明年第二季發表軟硬整合的參考設計。

在智慧座艙上,展示「低功耗駕駛行為偵測系統(DMS)」,在駕駛注意力不集中,例如閉眼、打哈欠、分心、抽菸或是使用手機,且持續2~3秒時,透過AI警示,強化汽車行車安全。

MIH Demo Day工作小組
在智慧座艙上,歐特明展示了「低功耗駕駛行為偵測系統(DMS)」,畫面上偵測到駕駛講手機,AI就會提出警示。
圖/ 陳映璇攝影

此外,MIH探索Web 3應用,像是導入駕駛評分系統、供應鏈資訊管理系統,希望把數據回歸到駕駛本身,而非車廠。例如透過搜集駕駛行為數據分析,應用汽車保險;另外在汽車零件從生產、應用、二次銷售都能更透明化。

由於MIH希望降低電動車的開發週期,藉由設立不同工作小組(Working Group)建立開放標準。至於聯盟成員的產品能否導入到車輛上?會從技術方案是否夠彈性、商務費用是否合理來審核,一旦通過MIH審核後,才能正式成為官方的參考設計。

整體來看,MIH Demo Day端出Project X計畫,欲證明MIH聯盟提倡的標準化、模組化的概念落地,同時透過聯盟夥伴的力量,縮短造車時間,打開更多的市場機會。

責任編輯:林美欣

關鍵字: #鴻海
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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