微軟（Microsoft）宣布將調整休假規定，提供美國員工「休假無上限」，稱之為「自由裁量休假」（Discretionary Time Off）。微軟考慮施行無上限休假制度已有數年，人資長表示，現在的工作方式、地點和時間都產生巨大變化，將休假改為更靈活和彈性的模式，是非常自然的下一步。
但據《The Independent》報導，不是所有微軟的員工都看好「自由裁量休假」，畢竟在沒有約定特休天數的情況下，在這個科技業大裁員潮中，一旦被裁員，就沒有約定好的假期可以換成薪資補貼。
去（2022）年高盛（Goldman Sachs）集團也宣布其總經理、合夥人層級者，將會獲得「無限休假天數」，一般員工則是每年至少得休 15 天，且其中 5 天還必須是連續的。《紐約時報》形容這間過去以強勢作風著稱的企業，彷彿搖身一變對員工最好的美國企業之一。
無限休假制的概念並非新鮮事，尤其在科技業更是常見，包含 Netflix、甲骨文（Oracle）等知名公司都採用了類似的制度。 不過，取消了休假天數的限制之後，員工實際上真的會過得比較快樂、更有動力嗎？
員工不敢休假，給再多天數都沒有意義
從各種調查、研究中來看，這件事也許沒有想像中來得幸福。《華盛頓郵報》引述了一項非學術研究，一般制度的公司中，人們每年平均會休息 15 天，但在導入無限休假制的組織裡，員工平均卻只會請 13 天的假期。
這項看似體貼員工的制度，之所以無法發揮其效果， 主要原因在於員工反而更不敢休假。 《華盛頓郵報》指出，美國旅遊協會定期對員工與主管調查發現，多數管理階層，都相信適當的休假，可以幫助團隊維持工作動能，且都自認鼓勵部屬休假。
回過頭看看員工的心聲，卻出現了相當大的落差。多數受試者提到，他們鮮少從主管那邊得到休假相關的訊號，而且當沒有任何一位高層作為表率、真的執行無限休假制時，他們自然會難以「享受」這項福利。
除此之外，來自組織、上層的業績或 KPI 壓力，同樣是阻止休假的障礙 ，假設碰到老派的主管，休假可能會影響他對你的觀感，或一方面督促你請假，另一方面又不斷揮舞鞭子、強逼達標，讓人無法好利用假期。
前高盛合夥人威廉·格魯弗（William Gruver）便質疑無限休假制的效果，他認為員工即使請了特休，也只是換個地方工作罷了。富國銀行（Wells Fargo & Company）分析師麥克·梅奧（Mike Mayo）也認同這個論點，他認為比起讓員工享受福利，高盛此舉更像是為了營造溫和的企業形象。
無限休假制的反面：省下「未休假」薪資折抵，減輕雇主人事成本
《紐約時報》接著說明，提昇雇主品牌之餘，無限休假制還有個對企業主的好處：節省成本。根據台灣《勞基法》規定，員工離職前未休完的假期，應折算為工資，在美國同樣有類似規定，但這經常成為公司的潛在財務負擔。
假如把美國員工未使用的帶薪假期換算成薪資，所有雇主等於積欠了將近 3000 億美元（約新台幣 8 兆 9000 億元），且因為薪資較多的中高階主管，通常會剩有大量假期，等於離開時，公司就得支付不少成本。然而，轉為無限休假制即可「繞道」，由於員工並非擁有固定天數，離職時沒有所謂「未使用天數」，自然無需支付相關費用。
所以無限休假制，到底造福的是員工還是雇主？最終仍得視管理階層如何看待這件事情。美國人力資源管理協會（SHRM）提到，真正理想的無限休假制，是設計成更加彈性、員工更有自主權的方式，讓他們能隨時依照自身需求，無論是與家人相處、看醫生，或是來場抒解壓力的旅行，比起只是請假系統上毫無限制的數字，更能讓員工實現「休息是為了走更長遠的路」的目標。
資料來源：The Independent、New York Times、The Washington Post、SHRM
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責任編輯：錢玉紘
