錄取率僅5%、完全免費，還送新台幣15萬獎金的工程師訓練班，怎麼成為台灣大哥大資訊長蔡祈岩眼中的「人才金礦」？
國外科技巨頭大舉裁員的當下，台灣軟體工程師人才市場仍供不應求。104人力銀行調查，台灣企業一年對工程師的需求介於2.2萬人～2.8萬人之間，「處於永遠補不齊的狀態。」104人力銀行人資長鍾文雄說。
坊間因此出現大量的工程師訓練班，講求短期、精準、學以致用。2016年開始運作的AppWorks School享有極高的知名度，不僅完全免費，更因為嚴格的資格審查錄取率不到10%。
台灣大重金投入訓練課程，培訓後發15萬就職簽約金
在AppWorks School共同創辦人林之晨成為台灣大哥大總經理將滿4年的關頭，台灣大哥大與AppWorks School合作，推出iOS課程「攻城精英就業保證班」，學員通過培訓後即成為富邦集團的一員，依職缺進入台灣大、富邦金控等單位，至活動起跑已有百餘人報名。
值得注意的是，此計畫除了提供為期4個月、免費的訓練課程，台灣大甚至祭出了新台幣15萬元的就職簽約金，在學員通過培訓後發放。如此大動作、重金投入課程規劃，僅獲得10名iOS工程師，且可能大多來自非資訊背景的轉職者，台灣大希望得到什麼？
「工程師人才的藍海市場，就在尚未轉職的人群中。」蔡祈岩說。此外，這項計畫也是台灣大「轉骨」的契機。
工程師人才貴鬆鬆，「逢低買進」潛力股
在蔡祈岩眼中，培育有意願轉職為工程師的人，其實是一筆「逢低買進」的生意。
在現有人才市場上，優質的軟體工程師多以頂級外商、矽谷公司為目標前進。從最實際的薪資來說，國外知名求職社群Glassdoor的數據顯示，截至去年9月，海外軟體工程師的年薪中位數約為10.6萬美元，相當於新台幣318萬元。
台灣企業也渴望這些人才，現實是多數公司無法給出相同的薪資。但如果從有轉職意願，卻還不是工程師的人才中培育，就是逢低買進的機會。AppWorks School校長黃琇琳也提到：「工程師市場供不應求，企業不得不把戰線再往前移，尋找來自不同背景、不具備技能，但具備潛力的人才。」
而對轉職者來說，停止工作4～5個月、投入學習新技術，需要很大的決心。所以台灣大才祭出15萬元的就職簽約金，希望降低轉職者的風險，並強調「錄取即就業」的保障，希望從中挖掘潛力股。
由企業推動轉職課程也非台灣大創舉，像是去年6月微軟便與104人力銀行共同推出「旭日計畫」，推出一系列免費的數位課程，包括人工智慧、資安、雲端、流程自動化等主題。鍾文雄指出，台灣人力市場正不可逆地走向少子化，「企業如果延續過往的徵才模式，絕對找不到人。」企業必須提高任用人才的彈性，這也是「企業包班」將越來越普及的原因。鍾文雄形容，以前的徵才模式是，「要你（求職者）在進來之前就會（技能），但現在能讓你進來再學。」
根據台灣大內部統計，「攻城計畫」自1月起跑後，已經陸續收到來自行銷、醫藥、化工、餐飲等背景迥異的申請人履歷。但要吸收這群跨域人才的價值，企業本身也須經過一番「轉型」。而蔡祈岩自去年2月加入台灣大至今，投入最多心力的就是橫向打通台灣大的資訊架構。
轉骨台灣大資訊架構，為吸收跨域人才做準備
蔡祈岩比喻，每家醫院都會有眼科、兒科、胸腔、急診等科室，雖然招聘是由醫院主導，但是「教育訓練」是由學會推動，如眼科學會舉辦眼科的學術研討會、實作工作坊，讓醫生不斷學習最新的眼科醫學知識。
如果要公司內的資訊人才要持續精進技能，也需有類似的架構。所以蔡祈岩在台灣大內部建立了9大「組織」，依照iOS、Android、雲端、大數據、前後端等不同的技術領域劃分。 組織的第一要務為統一技術架構、建立支援制度；進一步辦理研討會、學習最新的軟體技術，並規劃參與外部論壇、對外發表研發成果。
這樣做的好處是什麼？蔡祈岩實際舉例，早期某部門申購一套搜尋引擎，一經盤點才發現公司中已經有6套類似的工具。台灣大便陸續修改與多個軟體供應商的合約，並由不同部門間同職能的工程師共同建立一套通用的搜尋引擎，達到減少資源浪費，應需求打造解決方案、對症下藥的效果。
除此之外，蔡祈岩也一改過往以部門缺額進行招聘的方式，改以「學會」的橫向架構來進行招募，持續擴充公司在不同技能工程師的兵力。有這樣的橫向架構，已有的員工或新進者不會輕易被困在單一的事業中，「這對轉職而來的軟體工程師來說，也才是友善的職涯起點。」
因為他們能夠透過橫向的架構，在不同的部門中流動，除了更了解公司的事業方向之外，在投入實驗性的新計畫、突發狀況支援時，都會比過往更具彈性與敏捷。建立橫向組織，除了助於維持內部工程師的競爭力之外，也降低了部門之間穀倉效應（指企業內部因缺少溝通，部門間各自為政）帶來的負面影響。
此次台灣大推出「就業保證班」的成效，仍待時間驗證。但更期待的是，由蔡祈岩主導，台灣大軟體工程師的人才新架構與轉型之路，全新篇章將如何展開？
責任編輯：林美欣
