iPhone卡緊收欽點夥伴!TapPay活過電支流血戰、手握千億元金流,秘訣在哪?
iPhone卡緊收欽點夥伴!TapPay活過電支流血戰、手握千億元金流,秘訣在哪?

蘋果(Apple)上個月在台灣地區推出「iPhone卡緊收」(Tap to Pay)功能,成為美國以外第一個開放上路的國際市場。這項服務讓商家把iPhone當成「感應式」刷卡機,在交易過程中,只需要將信用卡對準iPhone頂部的感應標誌,即可完成收款。

其中,金融科技公司TapPay以新創之姿,與中國信託共同成為第一批提供Apple「iPhone卡緊收」服務的支付平台。這不是第一次TapPay的名字跟Apple放在一起,究竟它們的核心技術是什麼?又怎麼在最危險的生死關頭回血,做到GMV(Gross Merchandise Volume,網站成交金額)1,000億元,並往日本、東南亞前進?

「iPhone卡緊收」使用步驟。
「iPhone卡緊收」使用步驟。
圖/ TapPay官方網站

打進iPhone卡緊收!TapPay憑「主場優勢」收服Apple大客戶

TapPay是一家B2B的收款服務供應商,打造「支付閘道」(payment gateway)串接電商平台與銀行之間的金流系統。

談到與Apple的合作,TapPay共同創辦人廖宗綸表示,雙方在2017年起就是合作夥伴,當時Apple來台灣推動Apple Pay的服務,TapPay便爭取成為收款服務供應商,幫Apple Pay串接國內多家銀行的金融卡與信用卡。其實國際也有不少相關的服務,TapPay能攜手Apple的原因,廖宗綸認為是「主場優勢」,「與競品相比,TapPay夠了解本地的支付市場,也已經建立國內多家銀行的支付閘道。」

也因為多年前的合作順暢,讓雙方合作的緣分延續至今。這次,TapPay與Apple攜手在台灣推出「iPhone卡緊收」服務,目標是讓交易過程更方便。

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iPhone卡緊收有哪兩種方案?

商家想使用iPhone卡緊收服務,必須先下載「TapPay收款吧」App,約30分鐘審核過後就能使用,根據TapPay官方網站,收費方式分成「個人戶」與「法人戶」:

  1. 個人戶:月租費是新台幣400元,交易手續費率則是國內卡2.75%、國外卡3.5%

  2. 法人戶:再細分成兩種方案,A方案的月租費是新台幣400元,綁定裝置數量上限為3台;B方案的月租費是新台幣800元,綁定裝置數量上限為8台。而關於交易手續費率,需要聯繫專人報價。

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TapPay共同創辦人廖宗綸。
圖/ 蔡仁譯攝影

「iPhone卡緊收」目前在台灣的使用成效如何?廖宗綸說:「目前『iPhone卡緊收』上線到現在只有1個月,但我認為成長可觀。畢竟,有手機就可以收款,對連鎖商店、中小型店家、平台外送員、物流送貨員來講都是好用的工具。」

一度成電子支付「補貼戰」犧牲品,TapPay怎麼找到出路?

廖宗綸分享,創業8年以來,TapPay在市場定位上經歷過180度的轉變。

「最一開始我們推出TapPay電子支付,算是B2C的服務,讓消費者直接用手機付款、不用掏現金。」廖宗綸分享創業初期的構想。當時候,國內已經有幾家業者踏入電子支付市場,而且每家的策略都是狂撒優惠,「(電子支付)透過撒優惠,才有機會吸引消費者使用。」

可惜作為一家新創玩家,財力不夠雄厚是極大的致命傷。「撒著、撒著,手上的錢就花完了。怎麼辦?我們就把優惠都關掉。」廖宗綸說,TapPay團隊原本以為流量會慢慢下滑,沒想到結果是斷崖式跳水,「優惠關掉當天,流量直接掉100倍。」B2C的電子支付服務最後以失敗收場。

儘管如此,TapPay沒有放棄電子支付市場發展的投入,「雖然我們在B2C的市場打不贏,但手上掌握了開通『支付閘道』的技術,那我們不如換一個方向吧。」廖宗綸表示,TapPay從此改成B2B經營模式,專門服務電商平台(如家樂福線上購物、Shopify)、電子支付錢包業者,協助它們打造線上支付的金流系統,以及同步串接國內18間銀行的金融卡或信用卡

「越來越多台灣企業投入做網路電商事業,他們如何在線上向消費者收錢?這時候就需要類似TapPay的金流服務商。」廖宗綸解釋,假設電商平台選擇獨立開通支付閘道,大概需要耗費2~3個月的時間,並不符合成本效益。

廖宗綸指出TapPay的最大競爭優勢: 擁有全台灣唯一「Cross-site」免跳轉技術 ,意思是當用戶在電商平台的網站頁面結帳時,不需要跳轉到外部銀行頁面輸入信用卡資料,所有結帳流程都在原本網頁中完成即可。「每經過一次頁面跳轉,店家的顧客流失率就會掉15%。」廖宗綸表示,如果採用TapPay,將有助於加速線上交易的結帳流程,並為商家減低顧客流失率。

TapPay生死關頭回血,下一步往日本、東南亞前進

廖宗綸也表明,站穩台灣市場以後,TapPay必須往海外地區發展。

「我們從2019年就開始籌備日本市場,並與日本當地上市公司合資創立子公司,在今年1月初正式打開日本市場。」廖宗綸分享,TapPay在日本已經拿到相關牌照,因此能夠提供跨境金流服務,「如果台灣業者有意願將產品或服務銷售到日本,可以找我們串接金流服務,大幅節省落地的時間與人事成本。」

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除了日本,TapPay也計畫攻占馬來西亞、新加坡、香港與泰國等地區,他們的野心是成為東南亞地區最領先的跨境金流商。

挺過重重難關,TapPay這次用成績證明有能力分食金融市場這塊大餅。而從台灣走向海外市場,等同於加入下一輪新挑戰賽,預示他們即將與國際級玩家正面對決,「這次,要成為能夠與競爭對手匹敵的對象。」廖宗綸說。

TapPay小檔案

成立時間:2015年
創辦人:廖宗綸、莊凡頡
主要服務:金流服務商,為商家與銀行之間打造「支付閘道」(payment gateway)。
目標客戶:電商平台、電子支付錢包業者、採用電子支付的商家業者。
最新成績:網站成交金額(GMV)新台幣1,000億元,服務超過1萬家商家、國內18家銀行

責任編輯:林美欣

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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