我沒有網址
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2001.07.01 |

一棟房子住上一陣,膩了或漏水或風水敗壞或鄰居有狗吠個不停或躲人,總找到一個捲舖蓋走人的理由。記不清搬了多少次,住址一直變,電話也一直變。一位幾年沒見的朋友輾轉要我的新電話,抱怨他的記事本有我十幾個號碼,不是打不通就是沒這個人,我說:「真是辛苦你了。」
我也沒有永久地址。
搭飛機填出入境表,永久地址一欄我習慣填馬來西亞,砂控越,古普下橫街9號,其實是我的出生地,也是租的。40年前,經營麵檔的父親在當時古普市最繁榮的中國城租下這間細長店屋的後半截,當做住家和製麵廠,前半截是別人家的籐器店,幾位潮洲阿伯每天  叭叭編織籐簍畚箕。隔壁是叮叮噹噹敲個不停的打白鐵佬。我父親在打麵床邊(真的跟一張床一樣大)單腿騎在又長又粗的打麵棍來回壓著麵團也是終日嘎嘎地響。加上家家戶戶的真空管收音機,潮洲戲廣東大戲時代曲輪番震天價響,我一雙小耳朵可真是不得閒……。
後來父親在郊區買地蓋了屋,我家便搬離了下橫街9號。已經快30年的事了,這門牌卻老揮之不去。想起我唸小學的時候,南洋多雨,小孩上學總被吩咐帶著一把大桐油紙傘,擔心弄丟,大人便用紅漆在傘面寫斗大的姓名和住址,天真的以為撿到的人會按址奉還。於是下雨撐開傘,嗅到桐油味看見自已的名字和住址,變成記憶的烙痕。如今中國城已繁華褪盡、冷冷清清,下橫街9號人去樓空,斑剝的黑漆木門不知何故貼了一張封條。出入境表的永久地址我填了一個不再屬於我的地址,卻又永久地住著我的童年往事。
這幾年,參加大大小小各類影展,或四處找錢拍戲,飛來飛去,不同的城市,換旅館,常在一張陌生的床上驚醒,不知身在何處何時,飄泊地像沒有住址的流民。逐漸又發現,不再有人有興趣要你的電話和住址,都在問你的網址。原來現代人擁有一台電腦就擁有一個家;揹著一個家世界跑。
很羨慕這些人,一個個光鮮優雅,走進一塵不染的機場商務候機大廳,各佔一隅坐下,打開薄薄一片銀灰發亮的最新款筆記型電腦,神色自若,貝多芬似的手指彈動鍵盤,我猜想一定是在跟另一個星球的生物進行秘密交易或戀愛。他們從來不抬頭看人一眼。我喝著急速咖啡機沖出來的Espresso,靜待登機時刻,分外寂寞。
我沒有網址。
因為沒有電腦。不會用又不學。都說電腦愈來愈聰明,愈來愈懂人性,對我來說終究是個機器,我向來害怕機器,我的經驗所有我使用過的家庭電器不知怎的壽命都會縮短。我曾試著學開車,戰戰兢兢一路沒事,卻在泊車時踩錯油門把停在前面的車撞得彈得老遠,從此不相信自已的腳有辨識油門和煞車器的能力。倒是學會了駕馭50CC小綿羊,載李康生招來一頓譏笑,騎了幾年都沒進步,看見馬路坑洞還撞過去。電動玩具我也只會魔術方塊,很悶。
回頭講電腦。它真的可以幫我劇本寫比較快嗎?萬一劇本完稿了,我手指尖一個不小心按到不該按的地方,那……?或者它忽然染上什麼可怕的病毒……。真人真事。世紀末前,馬來西亞一處偏遠小鎮,一名老婦人花了一輩子的積蓄跟人買了一瓶吃了可以解「千禧蟲」病毒的藥。龜莫笑鱉沒尾,我與這名可愛、又可憐的老婦人相去不遠。追不上時代?還是生錯時代?

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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