【觀點】LOPIA超市人氣直升,日本零售業為何超愛來台?全聯該擔心「爆炸性挑戰者」嗎?
【觀點】LOPIA超市人氣直升,日本零售業為何超愛來台?全聯該擔心「爆炸性挑戰者」嗎?
2024.03.01 | 新零售

根據交通部觀光署統計,在疫後旅遊復甦的2023年,出國人次達到1074萬人次,而每三人中就有一人前往日本,不僅如此,赴日觀光花費也達到了千億等級,顯見國人對日本的喜愛程度。

台灣零售超市業者很快地嗅到了日本餐飲商機,積極引進各式日本美食,微風超市就特別舉辦了「日本頂級旬味海鮮祭」,將當季的日本生魚片、海膽、牡蠣等生食級海鮮帶到台灣。

日本連鎖零售品牌DONKI唐吉訶德也積極跨海來台灣發展,不但在北中南展店,並特別設立日本酒、戶外用品、可愛專區,把最純正的日本旋風颳到台灣。

回望台灣的超市產業,在這幾年可以說是處在一個穩定發展期,除了前幾大超市:全聯,美廉社,家樂福便利購,楓康超市等,持續在拓展店舖數之外,在台灣市場幾乎就沒出現什麽新的超市品牌。

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唐吉訶德也積極在台灣發展,不但在北中南展店,並特別設立日本酒、戶外用品、可愛專區。
圖/ 蔡仁譯攝

到目前為止,日本的消費服務產業,比較積極到臺灣擴張海外版圖的就屬日本的餐飲外食業者,但這個情況未來或許將會改變。

最近日本的超市業者也開始登陸台灣市場,日本超市業者LOPIA就是一個代表的案例。下面就用LOPIA為背景,來推測日本超市業者對於海外市場的看法,以及未來可能的動向。

LOPIA是日本超市巨頭?答案出乎意料

LOPIA是誰?LOPIA是1971年,從東京隔壁的神奈川縣起家,最初是一家肉舖,在1980年轉型為超市的零售集團,營業額從2013年的日幣1500億,到2023年營業額已經突破日幣3000億,在日本算是急速成長的超市品牌。

LOPIA跨海來台灣市場,從過去跨海經營的日本零售業者的實績來看,能跨來的大多是業界排行前幾名之大型連鎖品牌。

便利商店就是一個很好的例子,從7-Eleven、全家等,就可看出沒有到業界前幾名的規模,日本零售業者是很少挑戰海外市場的。

那LOPIA已經到日幣3,000億的規模,又能跨足海外市場,那LOPIA也是日本超市產業排行的前五大嗎?非常意外地,LOPIA在日本超市產業中的規模,從營業額排行來看排行落在第24名。

不過可想像的是,規模在20名前後的業者都開始跨海來台灣了,未來排行在更前面,或是排名相差不大的業者也都有機會來登陸台灣市場。

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從過去跨海經營的日本零售業者的實績來看,能跨來的大多是業界排行前幾名之大型連鎖品牌。

日本超市市場還可以開發?兩原因不跨國不行

但日本市場那麼大,而大部分的日本超市都還是屬於非全國性的區域業者,理論上這些業者在日本應該也還有很多機會,但為何像LOPIA這樣的區域型超市業者,還是會想要跨海發展呢?這個應該跟日本超市所面臨到的 高度競爭 以及 少子化 有關。

根據對日本超市協會對會員做的統計,在2014年一家超市的平日來客數為2,004人,2016年則跌破2,000來到平日來客數的1,981人,到2018年平日來客數再變為1,952人,而到2023年,平日來客則跌破1,900人大關,來到平日的1,853人。

跟2014年相比,單店的來客數少了約5% ,從趨勢來看,來客應該還是在緩慢地減少中。

所以到日本的其他區域,你可能還是會遇到這樣的問題, 高度競爭 (日本超市店舖數還是在成長),以及 少子化 (買的人變少),所以海外市場,對像是LOPIA這些日本超市業者來說,要 規避陷入只在一個可能會持續萎縮的市場風險 ,海外將會是這些日本超市業者的選項。

日本超市在海外有什麼優勢?台灣只能望洋興嘆?

上段提到日本超市到海外,對LOPIA這些日本超市業者而言,是個機會,但機會還是有可能會跟你擦肩而過。

用日本的餐飲業來看,現在到海外要成功的機會就比以前小很多,因為 海外餐飲業者的實力也越來跟日本越接近,日本餐飲業者到海外的紅利幾乎已經沒有了

但不同的是,現在看起來,日本超市業者到海外還是有許多紅利的。從LOPIA的例子來說,日本超市在店舖個性這一塊,是比地主國業者還有活力的

。從容易演出差異化的生鮮產品來看,地主國業者中央加工厰統一製作的程度高,店舖内加工率低,所以每家店的商品看起來都差不多。

對日本業者來説,店鋪内加工已經是標準配備的能力 ,特別是過去以肉類的專門店起家的LOPIA,在製作有個性的超巨大肉盤,餡料爆滿壽司,自家配方Wiener(燻肉腸)等, 具備差異產品線非常廣

而在組織上也很靈活,鮮肉區等這些區域的管理人,可以 自己決定產品内容,價格,利潤,人力雇用 等,再配合剛剛提到的店舖加工的產品,簡單就可演出跟地主國不同氣氛的賣場。

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對日本業者來説,店鋪内加工已經是標準配備的能力。

地主國想要跟上,除了店舖内製作產品的know-how需要培養,區域人員的能力是否可接手多樣下放的權力,應該還需要花時間。這時間差,就讓Lopia這樣的日本業者有進入市場的紅利,獲勝率就可提高。

日本超市要怎麼突破店數瓶頸?

國外來的超市,大致上都會被列入高價超市的行列,高價超市有他的市場,但限於價格的因素,市場規模應該有限,看過去台灣高檔超市的店舖數量,都很難超過30家。

而超市如果家數不多,未來如果要養自己的中央加工廠、物流中心、麵包工廠,都會是一個難題,而且如果開店數沒有超過一定的規模,是不是這些日本超市就不需要來台灣了,繼續在日本的其他區域開疆辟土,也應該能有一定的成績。

所以這些日本超市到台灣, 終究還是希望有一定的經濟規模 。但一直走高級路線,就會遇到市場規模的問題,所以未來這些日本超市應該都會走出MALL,往街邊的獨立店舖前進。

但慢慢開,何時才能達到一定的店舖規模感呢? 透過M&A收購上下游企業,縮短練功時間,應該會是這些日本超市有可能的下一步

以LOPIA在日本的動向來説,從2016年起,陸續收收購了鮮食菜工程、醬油醬料工廠、大盤商,當然同業的超市也有進行收購,LOPIA在日本已經透過M&A收購,集團下已經組合了22家各式各樣輔助擴大超市版圖的關係企業。

而且LOPIA計劃在2032年,希望集團内的關係企業能夠達到100家,在海外,透過收購同業以及上下游的配合業者,短時間内擴大在海外的版圖,是非常有可能的。

台灣的超市產業,看起來應該會再度活絡,這些新興業者進來市場後,也會推動整個產業,開始進入另一個紀元的台灣新超市風貌。

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責任編輯:溫偉軒、林美欣

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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