「保險界人緣王」接金管會!彭金隆第一課卻是當被討厭的人
「保險界人緣王」接金管會!彭金隆第一課卻是當被討厭的人

新任金管會主委,由政治大學商學院副院長、風險管理與保險學系教授彭金隆出任。這位人選,金融界完全不陌生,甚至認為,這是二○一六年民進黨政府執政以來,對金融業最友善的主委。

他能獲得準總統賴清德的青睞,關鍵原因是「接地氣」。

賴清德延攬內閣的邏輯,是試圖從公務體系「破圈」,從產業界覓才。據可靠消息指出,賴在遴選金管會主委時,曾諮詢多名金融業大老的意願,但都因為顧慮難以適應立法院的問政環境而婉拒。

既然從業界找人行不通,他就改找與業界關係緊密的學者和專家出任。

為何最後由保險專長的學者出任?因為在總統大選時,賴曾向多名業界大老請益,當前金融業最大的挑戰是什麼?大家不約而同指出,除了長年的低利率環境,就是金管會要求保險業必須接軌「新一代清償能力指標(ICS 2.0,以下簡稱ICS)」。

公務員出身,轉任保險學界

他是保險局智囊,曾居中解企業難題

據了解,賴清德雖然對保險業不熟,但在請益之旅中,不少保險業相關的高層,提到接軌ICS,都是怨聲載道。他因此決定,找一名熟稔保險產業、又和金融業界友好的人,來主掌金管會,彭金隆就是在此考量下出線。

彭金隆沒有明顯的政治立場,是一名單純的學者,服務學界多年,但其實是基層公務員出身,在金管會保險局的前身——財政部保險司任職過,後轉任學界,先後任教實踐大學、政治大學風險管理與保險學系。

執掌教鞭後,擔任過保險業公會的諮詢顧問,以及多家壽險公司的董事和獨立董事,也經常在報章雜誌上撰寫文章,對保險業遇上的難題提出解方。因此,保險業界對他一點也不陌生。

政大風險管理與保險系是國內保險學的最高學府,許多台灣保險業的監理制度,例如:資本適足率(RBC)等,都是該系的教授所設計,而彭金隆也長年扮演金管會保險局的智囊角色。

換言之,他並非橫空出世,他和保險界的關係深厚,和金管會也有合作默契。

本刊訪問多名和彭金隆共事的人,皆認同他是一個喜愛幫人解決問題的人,尤其當保險業和金管會在監理上溝通有困難時,都會向他求教,盼能幫忙想出一個解套的方法。

像顧立雄主掌金管會時,要求所有保險公司的淨值比必須在三%以上,業者對這個財務監理指標有苦難言,彭金隆就提出解方,呼籲金管會應將淨值比視為「預警指標」,也就是示警股、債市短期正在激烈波動,而非做為長期的資本監理指標,讓業者投入額外的資本。

他不僅經常幫保險業想解方,也會幫無法獲得保險保障的癌症病友們解決難題。

癌症希望基金會副執行長嚴必文表示,該基金會去年初拜會彭金隆,請益商業保險和健保,是否有協作的可能性?彭金隆也提出相應解方,建議以公辦民營的方式,邀集保險公司成立「共保組織」,並由行政機關負責商業醫療保險的行政成本,讓病友繳交的保險費率下降。

有人稱彭金隆為「點子王」,據說,他在新店有一塊菜園,下課後會去菜園整理,一邊種菜、一邊想點子。

一名和彭金隆在保險司共事過的官員表示,彭的EQ(情緒管理)非常好,幾乎沒看過他發過脾氣,這樣的人格特質,有助他盡速適應立法院的問政環境。

ICS資本要求嚴格,業界怨聲載道

上任後首難題:抉擇是否繼續接軌?

當前金融產業,有著非常多的難題,需要彭金隆的創新點子與高EQ來克服。其中最迫切的難題,就是接軌ICS,這是現任金管會主委黃天牧提出的監理措施,目的是讓保險公司的財務更加健全。

但,ICS對於保險公司的資本要求非常嚴格,根據估算,全體保險公司必須增資數千億元,同時還要調整商品結構,例如大舉增加保障型商品,才能符合標準。

金管會雖給予十五年接軌時間,但大多數保險公司其實是千百個不願意,因為股東必須掏出更多的錢用於增資。

而且,接軌ICS主要是對於跨國且公司規模大的保險公司所設計的,這讓中小型保險公司埋怨,他們又沒有要到國外發展,卻要一體適用,所以才會趁賴清德向業界請益時,大吐苦水。

未來彭金隆上任後,他必須盡速做抉擇,是要繼續接軌ICS?還是做大幅調整政策,例如讓業者有更多的準備時間,可以好整以暇的接軌?

中華民國人壽保險商業同業公會理事長陳慧遊表示,彭金隆是「專家中的專家」,他對保險業的主要訴求知之甚詳,相信他會調整路線,讓保險業在接軌的過程中,能夠兼顧財務健全、保戶和股東的權益。

不過,縱使彭金隆能解決保險業的難題,他得面對一個更大的挑戰,就是他自己。

彭金隆樂於助人,處事面面俱到,人緣頗佳。但這個優點,在監理上,卻可能成為他需要克服的弱點。

從學者轉型為監管官員

樂於助人個性,反成為他最大挑戰

當學者,可以與人為善;但是當監理官,尤其是受高度管制的金融業,就不能事事講求圓滑,而要學會在必要時,當個「被討厭的人」。

一名前金管會高層表示,要當金管會主委,最大的困難,就是碰到來自政界、商界的遊說時,即使合法,但只要覺得不合理,或有疑慮,就要有勇氣拒絕。

尤其,金管會擁有極大的裁量權,管得太嚴,有違替產業興利的目標;但管得太鬆,會讓社會觀感不佳,甚至提高金融風險。無論這把尺怎麼丈量,都會有人不滿意,這是為何,金管會在成立二十年間,換了十二名主委。

「他(彭金隆)必須有所覺悟,要當一名有原則的監理官,勢必會得罪人,不可能像當學者一樣,可以方方面面都圓融。」上述前金管會高層說。

要從一個喜愛助人的學者,變成懂得拿捏分際的主委,這是他就任後需要學習的課題,也考驗了這名最懂保險業的主委,任期能走得多長多遠。

本文授權轉載自:商業周刊

延伸閱讀:
4張圖打動賴清德、3年訪上萬台企 超級顧問劉鏡清掌國發會

日商「奶媽」、台積電關鍵供應商 郭智輝兩面性格接經濟部長

本網站內容未經允許,不得轉載。
往下滑看下一篇文章
Workday人工智慧如何助企業優化人才管理策略,推動未來工作模式?
Workday人工智慧如何助企業優化人才管理策略,推動未來工作模式?

近年台灣半導體、科技產業在國際市場嶄露頭角,要維持產業競爭力,僱主品牌和良好的人資策略不能忽視。同時,台灣社會面臨高齡化與少子化,伴隨世界經濟局勢瞬息萬變,也讓企業面臨愈來愈嚴峻的產業人才荒挑戰。

「市場變化快速,人才斷層將成為當今企業關注的議題。」Workday台灣區總經理許耀邦(Bond Hui)表示,企業必須抛棄僵化的職場職能定義,把人才視為技能的組合,才能更加靈活地運用員工專長。「人才是企業最初、也是最終的資產,過去被低估的HR價值正在翻轉,如今透視人才技能與挖掘人才潛力,將是致勝關鍵。」

根據瑞士洛桑管理學院(IMD)最新發布的「2023年IMD世界人才排名報告」指出,以「投資與發展人才」、「吸引與留住人才」及「人才準備度」三大指標所組成的世界人才競爭力評比中,台灣整體排名較前年(2022)下降1個名次,排名全球第20名;其中,在「吸引與留住人才」指標中排名第21名,顯見台灣企業在徵才、留才策略上仍有進步空間。

Workday台灣區總經理許耀邦(Bond Hui)
Workday台灣區總經理許耀邦(Bond Hui)
圖/ Workday

人才管理,從技能出發

Workday是一家領先的企業人力資源及財務管理解決方案供應商,其平台以人工智慧為核心,幫助客戶提升員工表現、加強工作效率,推動業務永續發展,至今已累計全球逾萬間企業使用,包括超過一半的 Fortune 500強。

聚焦台灣,根據Workday在亞太區數位敏捷度指數調查則指出,台灣有七成企業處於數位轉型緩慢、或停留在戰略階段,數位敏捷度仍須提升。憑藉近20年的實務經驗與洞察,Workday發現許多企業的職業發展途徑過於單一且不夠靈活,導致許多員工因為無法提升職能或實現個人目標,不得不考慮跳槽。

技能是未來工作模式的基礎,而Workday Skills Cloud將會是台灣企業創造差異化優勢的關鍵。透過Workday Skills Cloud,企業可以利用機器學習打造由技能主導的企業策略。目前,全球有2,000多家採用 Workday Human Capital Management的客戶已部署Workday Skills Cloud,因應企業需求實踐人才管理、培養職涯成長和發展,快速回應市場需求。

許耀邦解釋,「Workday為企業打造『以技能為基礎』的策略,其實就是打破只考慮畢業門檻的窄化思維,改以『Skills as currency』的觀點——把人才技能當作貨幣一樣,賦予投資與佈局的價值,以應對不斷變化的環境與挑戰。」換言之,人才管理將從過去人為主觀的管理方式,透過數位轉型轉變成數據驅動思維,讓員工數據能轉化為業務策略,更科學且有效率的應對挑戰。

科技先行,加值三大管理面向

如Workday整合式人力資源管理平台(Human Capital Management,HCM)幫助企業深入了解其人才管理需求,透過履歷等既有資料,Workday HCM可推斷人才潛在技能,協助企業領導者快速辨別出所擁有技能與職缺相符合的潛在人才。

Workday Human Capital Management (HCM)
Workday Human Capital Management (HCM)
圖/ Workday

更進一步的,還有Workday為企業建構的「技能雲」(Workday Skills Cloud),透過機器學習自動生成員工技能標籤,並隨著員工發展持續更新數據,讓企業能即時有效的盤點人才庫、掌握人才技能戰力,並精準的制定出基於技能的人才策略,包括獲取人才、調動人才、員工精進等三大方向。

許耀邦舉例,如某企業客戶需要在一個月內快速組建新團隊,對於跨區的國際企業而言並非易事;然而,透過Workday解決方案,即可一鍵盤點全球人才庫,即時挑選人才組成專案團隊,分配任務。

「Workday以一致的操作方式管理數量龐大的客戶數據,每年處理逾6,500萬名用戶的8,080多億條系統指令。透過訂閱制及聯邦學習(Federated Learning ,一種跨裝置或伺服器的機器學習),Workday可為各個地區或產業的客戶提供獨一無二的數據及系統介面,同時確保遵從隱私及監管條例。如此基於嚴謹與真實的人才數據,讓AI模型得以持續產生有用及可信的結果。」

許耀邦補充,從招聘、到職的各個階段,科技的力量不容忽視。在未來,可期待生成式AI幫助人資生成精準的職位描述(JD),或公司政策懶人包及FAQ、職涯發展建議報告等,不只幫助員工更順利地完成工作,也有助於企業與員工的溝通,更科學的掌握員工狀況與判斷決策。

員工心聲,建立意見表達平台

以人為本,是Workday的企業文化,也是產品核心。如Workday Peakon Employee Voice即是一個智慧型意見表達平台,為員工提供匿名的意見表達管道,培養積極主動的工作氛圍。透過10分制的問卷調查和評論,鼓勵員工分享工作體驗、對工作的期待等。接著,由系統透過心理學計算機制,自動判斷員工情緒與身心狀況,幫助企業即時掌握員工狀態,並即早關懷員工、預防潛在風險。

Workday 美國總部大堂
Workday 美國總部大堂
圖/ Workday

「擁抱一個小改變,就有機會帶來龐大的效益。」面對新時代的挑戰與機遇,許耀邦說最重要的還是企業要勇於踏出第一步,「數位轉型絕對不只是把紙本電子化的表面工作,基於想要更敏捷、更美好的決心,才能真正跟上時代,吸引卓越人才,實現美好未來。」

本網站內容未經允許,不得轉載。

登入數位時代會員

開啟專屬自己的主題內容,

每日推播重點文章

閱讀會員專屬文章

請先登入數位時代會員

開啟收藏文章功能,

請先登入數位時代會員

開啟訂閱文章分類功能,

請先登入數位時代會員

我還不是會員, 註冊去!
追蹤我們
台日半導體新局 全解讀
© 2024 Business Next Media Corp. All Rights Reserved. 本網站內容未經允許,不得轉載。
106 台北市大安區光復南路102號9樓