西雅圖的鮭魚文化
西雅圖的鮭魚文化
2008.03.01 | 技能

一位在華大(University of Washington)念碩士的朋友跟我聊起地景建築系的課程,她告訴我,幾乎每堂課、每個設計案都跟鮭魚脫不了關係,從小尺度的街道設計到大規模的社區開發案,老師總要求學生替鮭魚著想,力求設計的環境不會對鮭魚產生負面衝擊。明明是來學設計的,卻無一事不扯上鮭魚,朋友開玩笑地說,她根本是在念鮭魚學校!

鮭魚在西雅圖可以說是巨星級的保育動物。鮭魚為什麼那麼重要?過去,鮭魚是印地安人主要的食物來源,也是重要的文化和精神象徵。曾經,在迴游的季節,成千上萬的鮭魚爭相逆流而上,回到出生地孕育下一代,在西雅圖侵墾的歐洲白人眼裡,是捕之不盡、撈之不竭的便宜事。然而,大規模的商業撈捕加上都市開發的環境破壞,今天,許多都市河川甚至再也看不到鮭魚,西雅圖人知道事情大條了,得盡快採取行動。 保育的行動,就是讓西雅圖成為一個對鮭魚友善的城市(Salmon Friendly Seattle)。負責公共設施的西雅圖工務局,努力減少都市排水對河川棲地的破壞,同時在從河川取水以滿足市民飲用水需求之際,也不忘確保鮭魚所需的水量與水文。西雅圖所在的國王縣(King County),則針對每個河川流域量身定做專門的鮭魚復育計畫。整個西北地區,無數的政府單位和環保團體還提供相關的手冊,教人們如何在生活中保護鮭魚,甚至還有「如何成為鮭魚友善的園丁」的小秘笈。也有在地的藝術家免費發送會隨時間慢慢消失的鮭魚版畫,提醒人們鮭魚瀕臨絕種的處境。

雖然鮭魚仍是西雅圖鎂光燈的最愛,但今天保育的觀念其實已經改變,專家學者不再將火力集中在明星物種的保護,而開始強調生物多樣性,讓多元的物種能夠在西雅圖棲息繁衍。西雅圖的鮭魚保育,已經擴大成為整體的環境保護意識,而且不只是政府與學院,連私人機關也越來越重視環保。

我曾經任職的規劃設計事務所,每年都投入許多心力,讓事務所的營運越來越環保。事實上,這幾年西雅圖許多規劃設計事務所都興起環保風。有趣的是,事務所彼此之間除了在專業上競爭,還會在環保作為上互相較勁,例如比較誰家騎腳踏車上班而不開車的員工比較多,或誰家擁有較高比例的綠建築專業認證人員等等,真是精采的良性競爭。 在西雅圖住了四年多,朋友慢慢發現我開口閉口都是環境生態,猛然發現,原來自己不知不覺被西雅圖改變了。幾年來,在西雅圖的鮭魚文化和環保意識的薰陶下,我慢慢探索生活中的生態衝擊,我開始減少消費、選擇有機產品、拒絕吃牛肉。最令自己訝異的是,從前對自然科學敬而遠之的我,現在著迷於水文生態。 回頭看看我成長的城市──台北,台北有沒有會改變人的文化呢?我開始好奇,如果一個外國人在台北住了三、四年以後,會「沾染」上什麼樣的文化呢? 

關於作者廖桂賢:
台灣大學經濟系學士、賓夕法尼亞大學(University of Pennsylvania)地景建築碩士,目前於華盛頓大學(University of Washington)攻讀博士中。

部落格~西雅圖凹凸鏡http://blog.yam.com/kueihsienl

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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