拷貝MySpace模歐洲網路創業再起成功潮
拷貝MySpace模歐洲網路創業再起成功潮
2007.01.15 | 科技

三十五歲,對大多數人而言,正當人生的顛峰。然而對法國人巴提斯卡薩德(Patrice Cassard)來說,卻是「快樂退休」的年紀,因為他剛剛把兩年前所創辦的T-shirt網站LaFraise.com,以兩百五十萬歐元(超過台幣一億元)的價碼,賣給德國的競爭者Spreadshirt。

什麼樣的賣T-shirt概念,可以在兩年內帶來一億元的收益?

LaFraise.com讓顧客可以參與T-shirt的設計或提供設計圖。接著網友們投票選出最受歡迎的T-shirt,然後限量T-shirt就以每件二十二歐元(約九百元台幣),直接在網路上販售。根據網站的統計,人氣超過一萬五千票的款式,保證暢銷。

像卡薩德一樣的網路創業成功故事,最近在歐洲愈來愈多。歐洲企業界已完全擺脫二○○○年網路泡沫化的陰影。

網路創業公司募資順利
「我覺得創投公司,對網路業有重燃信心的趨勢!」經營投資仲介公司,專門為天使投資人(Angel investor)與網路公司牽線的夏桑(Christophe Chausson)說。

舉例來說,幫新歌手與音樂家打歌的免費音樂網站Jamendo.com,籌到了公司成立四年以來第一筆錢——四千萬元台幣。發展手機即時聊天系統Miyowa的羅內(Pascal Lorne),日前從創投公司籌到了一億三千多萬元台幣的資金。網路影片交流網站Dailymotion的創辦人Benjamin Bejbaum也籌到三億元。提供網友能無限次個性化個人網站首頁的Netvibes,更成功籌到五億元。

因為實際獲得資金的公司愈來愈多,因此申請資金補助的公司數量也激增。「一年前,我們一個星期才會收到一件申請案。現在每天都有公司寄申請文件來。」夏桑說。

分析這些成功的網站,都有一個共同點,即它們都是以部落格型式,建立一個讓網友能交流與分享照片、影音或文字的平台。這波新的網路創業風,靈感來自於近幾年紅透半邊天的美國網站MySpace。

與MySpace幾乎同時成立的Skyblog,被喻為法國版的MySpace。該網站成立於二○○二年,目前已是法國與歐洲的部落格平台領導品牌,尤其在歐洲青少年的市場占有率為第一名,每天平均有六百萬個部落客上線,受歡迎度遠超過MySpace。

法版MySpace廣告年收二.六億
由於每天有數百萬人上線,Skyblog也吸引了大型廣告主如蘋果電腦、可口可樂與迪士尼公司。去年Skyblog光是賣廣告,就帶進兩億六千萬元的營業額。

同樣是內容免費、以廣告收入為主要獲利模式、提供人人嗆聲管道的經營概念,為何二○○○年行不通,現在就行得通呢?

最大的原因,就是網路技術的成熟。「一九九五到二○○○年間的網路,雖打著給每個人平等發聲權的口號,但是網路技術火候還不到位。歐洲在三年前全部更換為高傳輸網路,以及資訊技術更新後,一切開始上軌道。而在服務品質提升之後,網友也激增。」線上免費下載新人創作音樂的網站Jamendo.com,創辦人卡茲(Laurent Kratz)表示。

其次是硬體與人力的成本較低。硬體與軟體價格的平民化,使網路創業成本一再降低。線上音樂平台Jamendo.com,投資金額只有兩百萬元台幣。然而每隔半年,會員人數就倍增。T-shirt網站LaFraise.com僅投資不到四十萬元台幣,卻能創造出價值一億元的公司。在全球化影響下,勞動力的來源也趨於全球化。發展手機即時聊天系統的Miyowa,公司雖設在巴黎,然而技術發展小組卻身在曼谷。

在技術、市場、使用者、投資環境都成熟的情況下,會不會形成另一波的網路公司泡沫化呢?投資專家夏桑說,網路泡沫化的狀況,目前發生的可能性極低,原因是絕大多數新一代的網路公司幾乎都不走前一波網路企業「上市」的老路。

創辦人與投資者最大的希望,是公司能被微軟或雅虎收購。然而究竟哪些公司會雀屏中選,權力仍然操縱在廣大的網路社群使用者手上! 

近年歐洲網路創業成功案例 
Skyblog  
網址:skyblog.com 創辦人:皮耶貝藍傑(Pierre Belanger) 創立時間:2002年 特色:Skyblog從今年夏天開始,讓網友自由下載、上傳影音檔,並讓廣告主能將廣告刊登在每個部落格上方,因而刺激該平台的廣告收入達到每年約台幣2億6千萬元。由於在歐洲經營時間較久,受歡迎程度大幅超越MySpace。 

Jamendo.com 
網址:www.jamendo.com 創辦人:卡茲(Laurent Kratz) 創立時間:2005年特色:網站名稱jamendo來自兩個與音樂有關的單字──即興演奏(jam)和漸強(crescendo),這個線上音樂收聽網站是新進創作人的發聲平台。樂手根據創意授權公用條款上傳自己的作品,使用者可以選擇線上收聽,或連結到P2P軟體下載合法授權使用音樂。 

LaFraise.com 
網址:LaFraise.com 創辦人:卡薩德(Patrice Cassard)  創立時間:2004年 特色:在這個網站,每個人都可以當設計師,DIY自己想要的T恤。網友提供設計款式,並且票選什麼設計比較好,票數高的設計才可以被製成T恤,網站上只販售「高票當選」的T恤。日前在Xbox法國官網推出和此網站合作的Xbox 360促銷活動,把最喜歡的遊戲機穿在身上。 

Miyowa  
網址:www.miyowa.fr 創辦人:羅內(Pascal Lorne)  創立時間:2004年 特色:Miyowa來自日文,指的行動通訊的三個必備特質:病毒、親密、會上癮的。Miyowa是歐洲行動訊息社群的領導公司,提供行動電話通路商全世界的即時訊息,隨著手機2.0和Web 2.0的崛起,它們的服務也愈益成功,微軟的Windows Live Messenger等都是它的客戶。 

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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