回收舊手機創造出新價值
回收舊手機創造出新價值
2009.04.01 | 科技

算一算,你家中堆了多少支舊手機?根據諾基亞委託一○四市調中心所做的調查顯示,全台灣約有六成五的民眾會將用過的手機閒置在家中,更有高達七成的人不知道手機可以被回收再利用。而抽樣樣本中居然有高達八八.六%為大學以上的教育程度,可見手機回收在台灣根本就是個不被重視的冷議題。
「如果有廠商肯出面帶頭做,絕對會引起國人的重視,並且改變過去輕忽的態度,」環保署資源回收管理基金會管理委員會組長曹芝寧指出,先前由於這一塊並沒有知名品牌大廠的參與,使得手機回收被眾人忽視,其實手機裡的金屬物質有許多是可以被重覆再利用的,不應被藏於家中或是隨意丟棄。
「消費者不知如何去處理這些東西,第一個他沒有回收的概念,第二個即便有,也不知道該如何回收,這其實是我們碰到最大的課題,」前台灣諾基亞總經理,三月一日後調任諾基亞大中華區與韓國零售業務總監的程宗楷就很坦白地表示,除了教育消費者要有手機回收的概念外,業者在開發產品時,例如材質的選擇,也必須納入回收的考量,雙管齊下才能真正落實回收的意義。

**啟動回收機制
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「諾基亞從二○○一年就開始陸續針對手機回收作業,做內部流程的設計與管理建置,那時的回收點只有在直營維修中心與旗艦店,當時全台不超過十個點,」程宗楷指出,由於先前的試作,讓台灣諾基亞有一個很好的回收處理經驗,這當中對於相關的法令規定,以及如何與諾基亞全球回收運作配合,都從中得到很寶貴的經驗。
經過這幾年的默默耕耘,從二○○九年一月起,諾基亞擴大在全台灣六十四個行動體驗館與三家旗艦店內,開始啟動回收服務。「因為我們已經有一定的通路規模能向大眾宣導,可以開始處理手機包括回收及回收再利用的機制,」程宗楷不諱言,現在是真正可以告知消費者該採取行動的時候,「所有品牌的手機、零配件我們都收,不只是諾基亞的手機而已,因為我們已經準備好了。」
至於這些透過回收而來的手機,諾基亞如何處理?「因為回收、處理、再利用需要有政府核頒的特殊執照,這並不是諾基亞的Business,」程宗楷表示,會有一個經過政府與諾基亞認證的企業來處理這些廢手機,透過海運的方式送到新加坡去做分解再利用。而全亞洲區的諾基亞回收手機,都是按照同一流程來處理的。
事實上,街頭林立的各通訊行,在法規上屬於販售無線通信器材的零售業,本來就應該負起設置資源回收設施的義務,但這方面一直不見有手機品牌業者跳出來做。
「諾基亞願意率先帶頭做,而且又願意投入宣傳資源,將有助於讓一般民眾了解手機回收的必要與重要性,」曹芝寧表示,身為全球第一大手機製造商,諾基亞表現出作為產業龍頭業者的擔當。

**回收會有回報
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許多人都認為憑空建立一套回收機制不僅花錢又出力,而且諾基亞還幫別人的產品也一併回收,在不景氣中,這筆錢是否花得值得?「如果把眼光放遠,這其實是一個值得投資的長期策略。首先,當我們把綠色環保的概念放進產品裡,就可以避免設計出對環境與消費者會造成危害的產品;第二,透過這種概念的導入,將會創造出許多大小不同的正向回饋,雖然回收的需求並不明確,但我們的確看到更多新的領域,亦可以創造更多新的商機,」程宗楷說。
此外,回收所建立的環保形象,其實對品牌的價值是一個新的元素。程宗楷表示,過去品牌的價值很多元,可以是信賴的品牌、有設計的品牌,這些都是過去消費者選擇產品的原因之一,而現在則是多了一個項新的取捨標準:環保。
「建立回收機制,能讓品牌形象提升至另一個層次,增加消費者使用產品的價值感與認同感。因為現在的消費者在購買電子產品時,都有這樣的概念:我今天購買的產品不要對我的下一代造成負擔與危害,而這正是我們所重視的,」程宗楷認為,短期建置回收系統的確得支出一筆不小花費,但消費者在購買產品的過程中,可以感受到諾基亞希望傳達的綠色關懷,從長遠的品牌經營來看,絕對可以獲得更高價值的回饋。

 

每回收一支手機,意味著可回收
塑膠 45%
銅 20%
鋁、金等其他金屬 20%
陶瓷 10%
其他非金屬 5%

 

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

網銀國際二-網銀國際系統化培訓.jpg
網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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