關鍵5力 攻上賣家霸主
關鍵5力 攻上賣家霸主
2009.09.01 |

關鍵第1力
商品力

具有競爭力的商品,不外乎兩項原則:低價或獨特性。雖說台灣電子商務近3年蓬勃發展,但低價仍是一般消費者對於網路購物的基本期待。所幸整體市場越來越多元,當網友看膩了低價、雷同性高的商品,也就培養出一群認同「商品夠特別,價格就不重要」的消費族群,賣家的商品策略空間也逐漸擴大。前露天拍賣營運長葉奇鑫以「玩酷子弟」為例,指出商品實在不算便宜,但有特色,讓人想購買。

若以品項來說,有些賣家可追求專一度,有些則強調廣度。如「依蕾特布丁」年賣350萬個布丁,但基本口味只有4種,專一度讓製造、包裝成本降低;相反的,經營流行女裝的「東京著衣」,同時在線商品維持在800款以上,目的就是要讓每個女孩都能找到適合自己的服裝。

關鍵第2力
故事力

擺脫低價的方法,在實體世界我們會說「經營品牌」,網路世界也是如此,說個好故事,塑造有個性與特色的品牌形象,就足以加快消費者的掏錢速度。例如一天只賣一件商品的「瘋狂賣客」,每天寫一則kuso惡搞的商品文案,當你會心一笑的瞬間,對商品也就產生了微妙的聯結與認同感,那件看來普通的商品就這麼迷人了起來,掏錢也就變得甘願。

又如「掌生穀粒」的精緻敘事:「餵飽150天的日頭和海岸山脈古水源的米,吃起來有一種野性和舌底回甘的驚喜。」電子商務觀察家林文欽指出,廣告人出身的店主傳達出鮮明的品牌理念,營造一個具現代人文精神的精緻品牌。

關鍵第3力
介面力

實體店面講究裝潢美學,網路店的美學則來自賣場設計。透過網頁技術或是美編設計,用直覺的視覺圖像與消費者做第一次接觸,其質感與表現手法將影響賣場門面。例如主打小女生市場的美妝保養賣場「艾沙古薩隨身保養網」,設計出可愛的虛擬公仔為賣場站台,以插畫方式介紹商品,成功吸引年輕族群目光。

另一家販售熟食料理包的賣場「好煮藝義大利麵」,也受到評審好評,PayEasy商務發展事業部協理徐銀禧指出,其將網頁做成菜單方式,成功挑起網友食慾,進而想要點餐,再加上清楚說明作法,配料還配上圖片,感覺很容易上手,是成功的賣場設計。

關鍵第4力
行銷力

有好的商品與賣場就不能珍藏密斂,夜市老闆得拿著大聲公在人群中大力推廣商品,網路賣場店長也需尋找曝光地點。若是在開店平台設立賣場,可參與平台業者定期舉辦的促銷案或記者會,透過新聞話題設定,有機會帶來免費的媒體曝光機會。

若是行銷預算足夠,則可找尋名人做代言,如網路女鞋品牌GraceGift跨海找來日本當紅模特兒藤井Lena拍攝商品照,即帶來多次媒體曝光;而日本手工拼布Kiro貓,台灣代理商則是以藝人愛紗代言,持續帶動賣場業績。

關鍵第5力
服務力

賣場不是一時的,貼心的客戶服務是主導消費者回購的根本。不論是回應網友的態度與速度、退換貨流程、商品包裝上的貼心程度,皆是影響消費者購物觀感的原因。特別是網路商店無法面對面溝通,單靠文字交流常會有語意不清,造成誤會的可能,所以店長得更加客氣才行。

樂天市場市場業務本部長吉田直哉表示,下訂香帥蛋糕得一個月後才能取貨的情形,需透過店長貼心地告知送貨的預計時間,降低消費者等待的不安與急躁,增加購物體驗的好感度。徐銀禧進一步指出,服務力培養穩定成長的客源,有人潮才會有錢潮,生意才能長久。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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