台灣消費者近三年來投保的變化
台灣消費者近三年來投保的變化
2008.05.07 | 行銷

台灣不同年齡層投保壽險的比率變化
不論薪水收入如何改變,台灣人傳統的觀念總是會買個壽險以防萬一。從近三年東方線上E-ICP東方消費者行銷資料庫比較發現,有投保壽險的比率從2005年的69.5%上升到2007年的75.4%,投保的比率逐年上升。從投保人的年齡分佈來看,比較近三年的資料發現,40~49歲的投保比率上升8%,50~59歲上升11%,而60歲以上則上升16%。反之40歲以下的投保比率沒有太多變動,可見40歲以上投保人數的增加是整體壽險市場增加的主力。

醫療險是成長最多的險種
究竟40歲以上各年齡層的人增加投保哪些險種呢?從E-ICP資料庫2005~2007近三年的比較發現,增加最多的是醫療險,各年齡層投保比率皆增加10%以上。可見現在人隨著年紀的增加,對於醫療費用的支出開始有了預防之概念。特別的是60歲以上的年齡層,對於防癌險的投保比率,呈現大幅成長。可能是因為雖然平均壽命延長,但健康狀況不一定會一直維持下去,尤其台灣長年高居死亡因素第一名是癌症,60歲以上的人口自然會想要規避罹癌的風險。反之青壯人口對於罹癌的感覺沒這麼高,主要還是比較在意平常的醫療支出。

理賠迅速是最多人選擇保險公司的考量因素
現代人購買保單,除了考慮到理賠金額外,影響消費者選擇保險公司的因素,從近三年東方線上E-ICP東方消費者行銷資料庫比較,已經有投保的人選擇保險公司之因素,考量理賠是否迅速的比率,從2005年佔33.7%上升到2007年的41.9%,成為有保單的人選擇保險公司時,最多人考量的因素。但是若按地理區來看,北部地區最多人考量的因素是保費低,南部地區則是親友推薦,中部地區才是理賠迅速,但是平均下來最多人考量的因素還是理賠迅速。可見現在有投保的消費者,認知到保險產品已經大同小異,不論哪一家保險業者提供的保單內容差異不大,保險業者要想贏得消費者購買的意願,應該針對服務的部分做加強,提高理賠的效率以滿足消費者的要求。對於不同地理區考量的因素不同,建議壽險業者可以告知各地的業務,在推銷保險時可以針對當地人的考量因素來強調。

最多人投保的動機只是單純保障
究竟台灣這麼高的人壽投保比率,投保的動機為何呢?2007年有77.3%的人投保時的動機只是單純保障,第二多的投保動機才是儲蓄,有36.4%。而現在保險業者一直推陳出新的投資型保單,卻只有13.5%的人購買保單的動機是為了投資。可見台灣人對於保險還是抱持著買個保障的態度,沒有思考保金還可以作為其他的運用。對於推出投資型保單的保險業者來說,教育消費者保險兼投資的觀念會是比較重要的事情。

總結
雖然近三年投保壽險的比率有上升,但還有25%的人沒有投保,是一塊尚待開發的市場。而投保人數的增加主要來自40歲以上人口,意味著壽險公司應該改變過去強調老年領保費的觀念,轉成尋求青壯年以上人口還有哪些未被滿足的需求。醫療險的成長,意味青壯年以上的人口越來越在意醫療方面的支出,針對不同族群開發不同的醫療保險內容,會是一個值得開發的市場。60歲以上投保防癌險的高度成長,不代表防癌險的市場值得進入,因為罹癌的醫療費用十分高昂,而投保的消費者,又是年齡較高的高風險族群。因此建議壽險業者在推出產品前,要仔細規劃保費和理賠間的比率。隨著保險產品的差異度越來越小,消費者購買時考量的因素,已經轉換成理賠的速度。加快理賠速度,會成為壽險業者在爭取保單時,另一項競爭優勢。台灣人投保動機還是在於單純的保障,加強對消費者溝通保費兼具投資的功能,會是壽險業者在推投資型保單應該加強的重點。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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