思科目標於2012年減少25%的溫室氣體排放量
思科目標於2012年減少25%的溫室氣體排放量
2008.07.11 |

思科將推動一項多層面的獨特計畫,著重於借助科技之力量來達成各項目標,同時也以身作則,讓客戶瞭解他們也能效仿力行。

思科總裁暨執行長John Chambers,在思科年度IT與通訊大會「Cisco Live!」中,說明資訊科技如何對全球環境問題帶來改變性的效應,並展示思科在營運、文化、產品、以及客戶解決方案等方面永續之承諾。

Chambers表示:「每家企業都有將營運產生的環境衝擊減至最低,以協助回應氣候變遷的責任。思科為因應這項挑戰,不僅將減少自身的溫室氣體排放量,還將運用網路科技的力量更加妥善地管理我們的環境問題。藉由部署各種創新的資訊科技解決方案,並運用網路為平台進行21世紀的環境管理,我們相信這將能大幅地改變思科本身的溫室氣體排放足跡,並協助我們的客戶一起加入此珍愛地球的行列,達成永續之目標。」

思科是美國環保署「EPA氣候領導者計畫」 (U.S. Environmental Protection Agency’s EPA Climate Leaders Program)的成員,這個產業與政府的合作組織與各大企業進行合作,協助規劃完善的氣候變遷策略。在過去六個月中,思科致力與美國環保署以及「環境防護基金會」 (Environmental Defense Fund, EDF)、環境永續顧問公司DOMANI等組織合作,評估其全球各營運據點所產生的溫室氣體排放量,並在檢討評定標準的同時也樹立積極目標。在2007年,思科總體溫室氣體排放量為832,000公噸二氧化碳當量(CO2 equivalents),此數值包含思科全球自有或租賃設備、車輛,以及飛行差旅所產生的排放量。根據EPA氣候領導者的協議,思科整體溫室氣體排放量現在達到724,000公噸二氧化碳當量。另一方面,思科也承諾於2012年將溫室氣體排放量淨足跡減少至543,000公噸二氧化碳當量。

美國環保署空氣與幅射處(EPA's Office of Air and Radiation)第一副處長Robert J. Meyers表示:「藉由制定長期的溫室氣體減量目標,以及致力降低碳足跡,思科正在展現其因應氣候變遷而善盡企業公民責任的領導風範。」

減少營運產生的環境衝擊

Chambers在今天的演說中也說明思科在2012年達成減低25%溫室氣體排放量目標的方法。因為實驗室與資料中心在思科的能源使用中佔有很大的比例,思科將會多管齊下,採用包含詳細的能源流向計算、更多高效率的實驗室設備、使用「虛擬化網路」來儲存資料、加入智慧型能源分配系統以自動關閉不使用的機器,以及升級機械與電子系統。同時,思科也將增加運用各種協同合作科技,像是思科網真會議(Cisco TelePresence)與思科WebEx套組工具等,來減少商務差旅所帶來的環境衝擊;出差在思科整體溫室氣體排放量佔了27%。而在致力推動「Clinton Global Initiative」計畫方面,思科每位員工飛行差旅所產生的排放量至少減少10%。最後,思科也將在更多地方建置其「Cisco Connected Workspace」解決方案;此獨特的混合式辦公室環境現已於許多地方運作,包括位於美國加州聖荷西的思科總部,可大幅降低每位員工在相關環境的電力需求。

思科亦將利用網路化的資訊科技來減少設施所消耗的能源,同時也能更有效率地使用自有與租用的設施空間。思科在美國目前正運用軟體解決方案來模擬各項在碳足跡、減少廢棄物、溫室氣體排放、以及造成其他影響的因素。這讓思科能考量能源成本上升所帶來的衝擊,並預測其對營運與開支的影響,以及建立模型與方法來減少能源之使用。

思科EcoBoard聯合主席暨思科全球政策與政府事務資深副總裁Laura Ipsen指出:「藉由運用智慧型且支援IP的建築管理系統,思科樹立21世紀及利用網路化環境,更有效管理和匯報實踐承諾的進度之典範。」
最後,思科正將環保標準融入新據點的設計以及現有據點的翻新上,並購買不同數量的可再生能源來支援營運所需。在2008年,思科預計將於全球購買約4.6億kWh的可再生能源。思科亦是美國環保署「綠色能源夥伴」(Green Power Partnership)的成員,在美國前25大綠色能源購買者排行榜中高居第8名。

思科將會向美國環保署及其他機構匯報其減量目標的進展,並在每年度所發佈的企業公民報告內詳述。

協助客戶達成環保目標

藉由網路科技來減少對環保造成的衝擊,思科實現協助客戶共同支持環保的願景。思科改善自身產品的效率,並運用科技來達成減少其溫室氣體排放量,更將建立以IP網路為基礎的各種最佳策略與解決方案與客戶一同分享。

為協助客戶回應主要由資料中心帶來的能源消耗挑戰,思科今天亦發表一款公開測試版的入門程式,稱為效率保證方案(Efficiency Assurance Program, EAP)。這個集中化及以互聯網為基礎的工具,將協助客戶更能妥善地分析能源使用狀況,並針對整個廠房設備與資料中心基礎建設建立效率量測指標。這項計畫將首次讓使用者決定與IT營運相關的能源成本、使用率,以及碳排放量。此外,思科新設的資料中心效率評估服務(Data Center Efficiency Assessment Services),也將協助客戶分析適合的能源與冷卻基礎建設,來支援高可靠度的網路,同時並判斷所需採取的措施,以讓基礎建設具備更高的可存取性、效率、以及永續發展能力。

思科預期上述與其他創新解決方案將大幅提升其排放溫室氣體管理的成效,讓新開發與現有客戶都能運用科技來管理其環境足跡。近來由「American Council for an Energy-Efficient Economy」以及「GeS I(Global e– Sustainability Initiative) /The Climate Group」之研究均支持這種多層面的策略。思科是GeSI的創始成員,在上星期發表的一份報告中指出,大部份產業若運用特定的資訊與通訊科技(ICT, Information & Communications Technology),可在2020年前將原來由產業所帶來的排放量減少5倍,高達7.8 Gt二氧化碳當量,或是15%的總基準情境(Business as Usual, BAU)排放量。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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