【觀點】遊戲點數全面從超商下架的數字閒聊
【觀點】遊戲點數全面從超商下架的數字閒聊

上週遊戲界較為轟動的事,莫過於新年一開始,橘子就從超商全面啟動下架的這個動作(電視台記者常用語法),至於到底是「全面無預警的遭四大超商全面下架」呢?還是「超商業者感到很錯愕」的是橘子片面告知不再續約呢?就是一個無解的羅生門。

暫且不管到底是哪種原因造成這次下架,那麼橘子這次的下架大概可以對於超商造成多大的收入損失是我覺得比較有趣的問題。

如果照遊戲橘子所稱,他們的點卡中有40%左右來自於超商系統,暫且不如點卡儲值認列等帳務問題,以去年11月橘子營收3億6千萬元來說,也就是大約有1億4千萬元的點卡來自於超商;如果其中80%都來自同一間超商呢?以統一超商去年11月的營業額93億元的規模計算,這次的下架風波,可能會對超商造成超過 1% 的營收損失。

這樣的損失以百分比看起來不大,但是實質的金額仍然有點嚇人。如果真如超商所言的錯愕,那麼我想像最錯愕的應該是那位負責的採購以及該部門的主管,再怎麼說,上億的營業額要補回來也不是一時半刻可以辦到的事。以類似規模計算的話,如果智冠王董跟進,那麼很可能就會造成超商總計3%以上的營收損失。

不過這狀況就好像是常見的「囚徒困局」一樣,最終結果都不會是這麼簡單。

在筆者還在遊戲業的年代,遊戲能不能夠在超商上架曝光,是遊戲能不能成功的關鍵因素之一,但隨著超商對於資訊陳列架的規定越來越多後,這部份影響力似乎又慢慢薄弱起來,畢竟這年頭玩家真的不知道要玩什麼,而站在便利超商資訊架前面一款款的情況真的讓筆者有點難以想像了。

更進一步的,縱然現在的轉帳、線上刷卡、手機等等虛擬通路付費方式發達,但仍然會有一部份的玩家,比如說像是學生,仍然需要一些不用經過家長同意的管道購買到點卡,而台灣高密集度的超商,讓這個缺口獲得補足,所以現在一旦失去便利超商這個實體通路,那麼自然就是往網咖、書店等其他實體通路下手,並利用更多虛擬購點優惠的方式,期待能夠解決這一塊的損失。

至於能不能夠因此淨利上是不是能夠反而往上增長呢?以下也是可能的數字猜測,應該業界會有更精準的數據才是,但套用後一樣會有個概要結果出來。

  • 假設這1億4000萬是以23%作為超商拆帳比例,也就是有3,220萬是被超商所抽走,剩下1億780萬元。
  • 假設在超商下架之後,玩家可以留住8成(樂觀數字?),也就是1億1千2百萬元仍在,新的平均通路拆帳比 15%,拆走1,680萬元,剩下就是9,520萬。

    所以看起來,如果這原本超商的拆帳比比23%高或者是在下架後,願意付費玩家留得夠多,新通路拆帳比能夠比15%更低,才有機會讓淨利不降反增。不過這一切都需要再精算後才有機會知道,比如使用Gash卡上,願意掏大錢付費的族群對於在超商付費的這件事上依存度是否高?學生在這一波折損過多,使得遊戲內陪打的人變少了會不會反而影響遊戲生態?變因都非常的大。

    回頭來看,四大超商下架,對橘子來說到底損傷大不大呢?下面是時報資訊的新聞內容,但過了兩個月之後,財報數據自然會證明一切:

劉柏園表示,超商通路目前佔其業績的比例已經從10年前的9成,降至4成左右。而短短2天的時間,其他通路的業績爆增,並補足遭超商抵制所受到的影響。

劉柏園說「台灣超商連鎖店到現在還搞不清楚一件事情,就是全球沒有任何一個超商體系或實體通路可以主導網路市場。

您認為誰會是這場戰役裡最終的受益者呢?橘子?超商?其他遊戲遊戲業者或者是利用線上購點的玩家?

本文轉載自Inside部落格

關鍵字: #遊戲產業
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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