大膽夢想,從分享想法開始!  上網和蘇國賢、朱學恆談「願景2020」
大膽夢想,從分享想法開始! 上網和蘇國賢、朱學恆談「願景2020」
2009.04.07 |

金融海嘯衝擊、失業率攀升……,大部分生活在台灣的民眾每天被層出不窮的新聞事件包圍,情緒隨著爆料內容起舞,恐怕少有人會去想「10年後的台灣會是什麼樣的面貌?」或是「我們到底要有什麼樣的未來?」

談願景、說夢想,似乎只是小朋友、年輕世代才有的希望。

《12歲的天空》作者之一的彰化縣伸東國小六年丙班的蘇婉榕說,她希望「10年後的台灣,能夠跟每個國家都有邦交……。」柯龔祐也說出他對台灣的期盼,「10年後的台灣會有很多觀光客,但從現在開始要做好環境保護。」

青春無敵,剛上國中的歐陽妮妮正以她擅長的溜冰和畫畫揮灑對未來的想像;20世代的創意工作者詹朴說,「未來想從事服裝設計工作……」;甫自大學畢業,即獲得YEFer(時代基金會國際青年創業領袖計畫)的宋牧奇正以實際的行動力展現對未來的企圖心;30世代的樂評家焦元浦選擇用音樂和世界對話……。

這是生長在台灣這塊土地上的10、20、30世代對未來的想像。但願景不是年輕人的專利,也不是由少數菁英決定,為喚起全民思考「2020年,台灣會有什麼樣的衝擊?台灣究竟會變成什麼樣的社會?」行政院研考會特別設置了「願景2020」網站,以強調互動、分享的web2.0精神為核心,邀請自然觀察作家劉克襄、第三社會黨發起人周奕成、中華電信前董事長賀陳旦、政大商學院院長周行一、作家王文華、奇幻文化藝術基金會創辦人朱學恆等11位名人分別擔綱教育、健康、生態、環境、生活、文化、思維等11個頻道的主持人,希望藉由這些名人的抛磚引玉,吸引更多人關心台灣的未來。

行政院研考會主任委員江宜樺在「願景2020網站啟動記者會」上致詞時表示,「我們的未來當然不是只有這11個面向,如果這些打前鋒的頻道能夠引起大家的注意,將來就還會有更多的頻道、讓更多人去思考其他目前沒有辦法同時推開的層面。這是一個開放給全民的平台,在這裡不需要表演、也不需要用聲音的情緒起伏來博取別人的重視,我們邀請所有的人,只要他關心台灣的未來,都可以上來提出他的意見。」

教育頻道主持人台大社會系教授蘇國賢提到,「過去制訂教育政策的都是一些已經受完教育的人,根據過去所受教育的經驗,來替下一代設想可能很久以後才會發生的未來,所以我們的教育政策永遠都趕不上時代的腳步;更重要的是,很多的教育政策涉及價值的選擇,比如有的父母希望子女早一點學英文、有些父母可能覺得要多上體育課,但這些決定都不是學者專家說了算,必須要大家一起來討論,共同來決定。而教育頻道就是希望開拓一個這樣的討論空間,也希望能夠突破社會空間的限制,不受權威跟地位的影響,每一個人在發言機會均等的情形之下,一起來參與他們對教育的看法。」

健康頻道主持人台大社工系專任副教授劉淑瓊則邀請大家一起思考,「10年後,你想要什麼樣的健康狀態或健康生活?如果要達到這樣的健康條件,我們需要做些什麼?政府可以做什麼?」劉淑瓊提及,健康包括心理、生理跟社會,健康是種權利也是義務,在健康頻道的經營上,除了會定期更新一些醫療保健相關的新聞事件,而從這些事件中再進一步去思考「假如我是衛生暨社會福利部部長」,可以怎麼解決問題?

生活頻道主持人奇幻文化藝術基金會創辦人朱學恆強調,「所有的願景,如果你不願為之挺身而出、投票支持、辯論、交互討論的話,那是一文不值的,所以我準備在我主持的頻道裡探討幾個比較有爭議的議題:台灣到2020年,是不是該有死刑?台灣在2020年時,是不是該讓同性戀的婚姻合法化?然後所有的結論完全要由投票來決定。而我的頻道只接受那些願意出來表達意見、願意投票支持他們自己立場的人,如果你認為某些議題你想要表達意見,你就該來表達意見。」

「觀念其實是改變社會的一個過程,經過觀念的調整、改變,社會、國家才會改變。」思維頻道主持人政大商學院院長周行一期許,藉由「願景2020」這個平台,鼓勵全民發聲,表達自己的想法跟意見,從現在就發揮對未來的影響力。看見未來、形塑未來,這件事需要大家一起來做,從分享想法開始,有一天這些想法會慢慢轉變成行動,2020年時,就是所有願景實現的一天。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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