第七次創業小聚~創新,讓應用更美好
第七次創業小聚~創新,讓應用更美好

由《數位時代》主辦的創業小聚活動,昨晚在犇亞國際會議中心舉行今年第七場,為了增加與會聽眾彼此間的交流,本月的小聚新增了「創業者圓桌對談」單元,讓與會聽眾也有機會分享他們的經驗。此次有三位與會聽眾分享包括旅行S.O.S公益平台、計量科研的金融資訊服務,以及山磊設計。

當然,接著就是正式主題分享,首先由CloudMosa產品經理張瑜珊上台分享。現在各家智慧型手機、平板電腦的出現,使用行動裝置來上網的機會大幅增加,但她點出,由於許多網站會使用java script語法和Flash,行動裝置因為硬體限制容易吃不消,所以他們推出了雲端瀏覽器Puffin Browser,曾登上日本App銷售的榜首的它,可將處理器對網頁的運作過程,在雲端幫使用者先行運算好,再供使用者讀取,加速了網頁的讀取速度。

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緊接著是益科股份有限公司總經理蘇彥碩上場,此公司設計了書籍搜尋引擎Findbook。他認為應該讓團隊保持緊湊(fast-moving)的狀態,所以每個月都會根據工作能力評估和調薪。除了一般大眾市場,益科公司也提供企業服務,合作對象有永慶房屋7-11,為企業開發品牌App。他希望能夠不論自家產品或與其他企業合作,都能夠長期經營,持續提供優質服務。

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再來是堤刻科技公司產品經理吳子榮,這是2011年成立的年輕公司。吳子榮提到,在資訊爆炸的時代,資訊太多等於沒有資訊,所以提供網路資訊整合的App是他們的主要服務,目前已開發了台灣匯率王、台灣基金王,以及台灣團購王。同時也會統計使用者的使用習慣,如點擊最多的地方,提供給企業,藉此得到廣告收入。

看不到 看不到

另一位是愛瘋手機.TW的創意總監陸士傑,他提到現在App的市場競爭強烈, 43萬個軟體(App),每天不斷推陳出新,所以他認為行銷App的策略,在上架幾天內人氣正熱就要衝高販售量,因為超過一個禮拜後賣出機會就會大減。他們開發的兔年簡訊拜年,便是很好的例子,在過年前推出,曾占據工具類軟體排行榜第一名,也曾在新加坡升上第一名。

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接下來是赫迅互動科技執行長陳竑睿的分享,他在1999年剛畢業時就有創業經驗,且待過Macromedia、和IBM,兩家都是非常成功的公司。這次他分享了過來人的經驗。首先創業時要慎選自己的創業夥伴,要與自己有所不同、互相分工。第二是慎選定位和市場,減少失敗的風險,且清楚的定位在募資時會更加有利。第三,勇敢國際化,要主動找尋和國外企業合作的機會。陳竑睿還指出,現在仍缺乏製作App的人才,但是網頁設計已經非常成熟,人才也多,所以他們正在打造Titanium平台,使用JavaScript語言就可以開發原生(Native)的iOS和Android App。

Brain

接著是Exp design Studio品牌與策略總監鄭宗信的分享時間,主要就是為企業設計、打造品牌,合作客戶種類多樣。他認為品牌是一種溝通的科學,現在許多產業面臨轉型,對品牌設計的需求也開始提高。鄭宗信解釋要創造有效的溝通,使用介面(Interface)的設計便非常重要,因這是服務提供者和使用者接觸的廣告。要注意的地方,首先在訊息安排上要有焦點,傳達核心內容。規劃版面的視覺動線,也要善用色彩。

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壓軸的是創新工業技術移轉公司副總經理何明彥,他帶來的是投資者的觀點。隸屬工業技術研究院。何明彥認為現在的各種裝置的互聯,雲端科技的應用,仍存有限制和問題,但這也展現了可能的商機。他也提到若要擴展規模時,就必須要想的更寬廣,去做別人做不到的東西,且要找到自己的定位,專注在提供的服務。此外,他也提醒,許多創業者很容易陷入「我做的是全新的東西,沒人做過,所以我沒有對手」的迷思,但其實,改變使用者舊有的習慣,就是很大的挑戰。

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在本次活動中,App的未來發展仍是大家關注焦點,因此,在8月17日的創業小聚活動中,將邀請《數位時代》日前舉行的「2011 App Next 應用程式創新大賽」得獎隊伍分享他們的開發經驗,請大家密切注意相關活動訊息!(創業小聚粉絲頁)

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關鍵字: #創業小聚
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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