駭客戰爭,全面開打!!
駭客戰爭,全面開打!!

今年8月,電腦安全公司McAfee偵察到歷年來規模最大的網路攻擊事件,全球14個國家、72個機構遭到駭客長達五年的入侵,其中也包括台灣。這些潛伏於電腦系統中的病毒,由特定國家主導,可肆意從事資訊和知識產權的掠奪,造成可觀的安全與經濟損失。資訊安全問題已逐漸浮出檯面。根據最新一期的美國商業週刊(Business Week)報導,面對Google、美國國防部五角大廈、國際貨幣金融組織和無數企業曾經的受駭風暴,國防工業正以一種新型態全面進化,檯面下的「網路軍備競賽」早已開打。

網路攻擊通常來無影、去無蹤,其隱蔽的攻擊行動不但能掩人耳目,在攻擊結束後得歷經一段長時間才被發現,遭受攻擊的國家或企業甚至會避談整件事情。2009年Google控訴其系統遭中國主導的駭客入侵,造成部份資訊被竊取,此次被稱作「極光行動」(Operation Aurora)的網路攻擊,也波及包括Adobe Systems、Juniper Networks、Morgan Stanley等20多家公司,但這些受害數字僅是過於保守的估計。

2011年初,駭客突然襲擊專司資訊安全防護的RSA(EMC)公司,侵入其電腦網路,竊取了價值連城的安全識別標記(SecureID)產品,此技術旨在維護網路帳戶安全性,被廣泛應用於美國政府機構、國防單位承包商與各大銀行機構。此舉如同突破重兵防守,盜得拉斯維加斯每座賭城中的每一個貴重物品保險櫃之密碼,造成嚴重後果。而今年7月美國國防部亦透露,有外國駭客闖入五角大廈的國防工業網路,造成超過2萬4000份的機密檔案遭竊,遭竊內容涉及武器研發、軍事科技等敏感資訊。

但網路攻擊不僅限於竊取資訊或危害資料安全,遠端操控的實體破壞性攻擊亦是防不勝防。最著名的即是被稱作超級病毒的Stuxnet,於去年感染伊朗核能發電廠的控制系統,在神不知鬼不覺的情況下操縱機械運轉,進一步摧毀之,伊朗的核能計畫因此停滯數月。Stuxnet透過可攜式裝置或網路進行感染,攻擊工業製程系統的漏洞,且會自行辨識指令,僅針對特定工廠、生產程序發動攻擊,整個過程完全不著痕跡。

在網路間諜活動、駭客攻擊和資安犯罪日益興盛的時代,仰賴傳統的防禦方針來維護國防資訊系統,效果顯然已不足。電腦網路戰爭的明顯特性,即是涉及其中的科技會持續不斷演進,時至今日,網路武器已進入迅速發展的黃金時代──新的軍備競賽正在展開。

事實上,網路武器已存在多年,大多被用於軍事和國家情報單位。資訊安全專家們認為,國防承包商身為傳統國防工業的中流砥柱,最主要的工作應是幫助政府開發網路科技,使國家有能力防止資訊被竊、亦能獲取資訊。2005年起,美國五角大廈始將資訊科技的研發重點,放在侵入型駭客技術的發展上,並以此作為戰爭武器;各國的國防工業開始與從事網路攻擊科技的民間企業合作,加強國家電腦網路的能力。

資訊安全的戰場也離我們不遠。目前,電腦安全專家已經找到能夠駭進網路電視的辦法,若有不肖人士以此技術作遠端操控,即可從個人電腦的攝影機進行偷窺,或侵入整個家庭網路竊取資料。專家亦提出警告,每日的股市交易系統可能成為網路戰爭的第一戰場,駭客能攻擊電腦系統,偽造交易資訊並影響金融行情。

當今的國防產業已從購買砲彈坦克,轉為研製無遠弗屆的網路科技,進行資訊安全保衛戰。近自你我身邊、遠至國與國之間,各國爭相發展新一代軍備實力,這波暗潮洶湧的網路科技戰爭,一觸即發。

關鍵字: #隱私與資安
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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