發明大王伍必翔~對於電動車研究投入,我不會停止我的腳步
發明大王伍必翔~對於電動車研究投入,我不會停止我的腳步
2012.04.15 | 科技

2012台灣國際電動車展正在世貿一館熱鬧舉行(4/12~4/15),其中的台灣電動車國際高峰論壇邀請了必翔實業董事長伍必翔出席分享他對未來電動車商機的個人看法,同時他也在會後接受了本刊記者的訪問。

市場存在,但規模還可再更大

事實上,他認為世界許多製造電動車的大公司已經建構出這塊市場,甚至像西門子這樣的公司本身也做了很多裡頭的相關零組件,換句話說,這塊市場其實是存在的,只不過未來規模大小究竟如何還需要各家業者和各國政府繼續推動。

提到台灣在發展電動車的現況和國外做比較,他認為,「我覺得台灣和丹麥相比,他們的做法比較適合台灣。」原因是,丹麥的土地面積約4.3萬平方公里,比台灣大一點點,但他們對電動車發展卻相對積極,而且很有成效。

例如,丹麥政府除擴大購置電動車抵稅獎勵,也與民間公司合作增設各類電動車專用服務站,且丹麥最大電力公司也與美國矽谷的一間電動車服務供應商將在丹麥境內廣設充電服務站,使電動車車主不用煩惱車子的電力不足。

「在都會區裡,開車的距離其實不遠,從A地到B地簡單就能完成一項任務」,重點在於,充電時間和行駛距離是否足夠符合都會人的基本需求。

那麼要如何使電動車更快速發展?伍必翔說,倘若充電時間和現在加油時間相差太多的話,勢必會讓大家卻步,若一次充電時間能控制在5~10分鐘,而且充一次可跑5、60公里,在任何一個城鎮、社區都有充電站設施的話,這樣就可以推廣得很快。

零組件和整車製造雙線布局

至於必翔目前到底掌握了哪些電動車的商機,能不能吃到這塊大餅?

伍必翔表示,他從以前最早發明農耕機、搬運機等農業機械時,對動力零組件就有很深的研究和認識,到後來市佔率全球前三大的「SHOPRIDER」品牌電動代步車,超過三十年的研發經驗讓他在機械發明領域裡打下深厚底子。

然而,05年之際他卻毅然決然快速投入電動車研發,他笑說,他的朋友都說他瘋了,「你知道嗎?我身邊的人都問說,啊你做這個是要賣給誰?」當大家一面倒不看好他時,他內心的發明狂熱早已燃燒得一發不可收拾了。

原來在05年當時,電動代步車最大的歐洲市場竟宣布,基於環保,以後電動代步車或醫療輪椅等裡頭使用的傳統鉛酸電池不能夠再使用了,聽到原本搭載的電池要被淘汰了,「我很緊張,想說該怎麼辦?不會一堆躺在倉庫裡的產品都出貨不了吧?」他看著公司裡頭一堆還在組裝的產品,內心開始忐忑不安。

於是,他開始注意到下世代電池的發展,加上環保節能逐漸蔚為風潮,開啟了他研發內部零組件的濫觴。

例如大家最關心的電池安全問題,從cell(電池芯)到pack(電池包),裡頭就有好多know-how,甚至他自己也花了七個多月的時間埋首在工廠裡做安全測試。「有一次battery pack要出貨給客戶前遇到假日,我想說再把它打開來看一下,沒想到裡頭竟然默默地在冒煙起火了。」

伍必翔二話不說,馬上把自己再關進工廠實驗室裡,重新再做測試,找出問題所在,等到真的沒問題了,他才放心把這批貨再交給客戶。

現在必翔已經獨家掌握了在電池方面的安全專利「DOSBAS安全裝置」,「每顆電池串連一個保險絲,若其中一顆電池出了問題,不會連帶影響整個pack的運作,更沒有冒煙、起火等危險狀況。」

對於未來二十年電動車願景,伍必翔相當看好,「我是公司上上下下研發的頭,對於研究發明我不會停止我的腳步,就像腦中隨時畫的3D圖一樣,有明確的結構尺吋計算,一出手設計準確度就很高」,電動代步車已經讓台灣站上世界的舞台,而接下來伍必翔的電動車發明夢也正要駛向另一條康莊大道。

 

關鍵字: #電動車
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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