你，徬徨三十時？|數位時代 BusinessNext

公元1774年，德國文豪歌德（Johann Wolfgang von Goethe）出版了《少年維特的煩惱》這本小說，為當時德國社會帶來巨大衝擊，也為這位年方25的年輕作家，開啟了瘋狂全德語區的知名度。
小說的故事內容大概是這樣的：少年維特是一個不知人生目標為何的年輕人，只好浪盪在城市中，以學習繪畫和藝術為樂。某次的舞會裡，他認識了女孩夏綠蒂，藉著一場突來暴雨，他們因共同朗誦一首詩而彼此一見鍾情，但女孩卻是一個擁有婚約的人，其未婚夫也是維特的好友。最終，維特在經歷兩人共處的一段美好時光後，只得選擇避往他鄉。然而俗世成人社會禮教的束縛與行事的刻板單調，讓少年無法忍耐，他再度回到城市，卻發現夏綠蒂已和未婚夫完婚，並且在最後一次幽會裡徹底拒絕他。難過的維特，最後穿著黃褲子、黃馬甲、藍外衣，用夏綠蒂夫婿的手槍自殺，死時桌上還擺著一本作家萊辛（Gotthold Ephraim Lessing）的悲劇劇本《Emilia Galotti》。
《少年維特的煩惱》引起社會的大騷動，主要原因來自和社會主流價值的對抗。在當時的德國社會，小說具有社會教化意義，其勾勒的主角和故事，必須能做為讀者模仿的典範，但在歌德的這部小說裡，主角維特的虛無、吟嘆、自殺不僅難以讓人學習，還抵觸了基督教「禁止自殺」的教義，因而引發教會的封殺。但對當時普魯士各邦的年輕讀者而言，這本小說卻真切地說出了他們內心的愁苦，洛陽紙貴之餘，「黃褲子、黃馬甲、藍外衣」的「維特裝」更引為風潮。由藝術史看，《少年維特的煩惱》後來被視為德國浪漫主義運動的前導，人的自發情感與自我想像，取代宗教或社會教條，逐步成為市民生活價值的主角。從更廣大的社會變遷意義來講，《少年維特的煩惱》像是一只信號，預示著歐洲由「集體社會」向「個體社會」的大規模轉進，人以自我的感知、探索、熱情、嚮往，來創造自己獨一無二的人生，逐漸構成歐洲個人主義的內在精神底蘊。
為什麼台灣會有「青年維特的煩惱」？從外在世界看，台灣社會正從製造業經濟體轉向創意經濟，和歌德當年寫作這半自傳小說時的時代氣息若合符節──社會價值正由「集體規範」向「個體創意」快速翻轉，不免讓這時代的少壯成人，充滿各類自我懷疑與何去何從之焦慮。從內心世界看，三十正負五的這世代，現正被要求生產出各種原發性的創意，但對於浸淫自過往填鴨、升學主義、去自我化教育的這一世代，他們從未洗禮過西方教育中「發現、開展、接納自我」的過程，因而如何通過自己的感受與情感產生原創創意，成為一種「重回青春期」的尷尬工程。
但也正因有著這一世代的掙扎與突破，台灣創意產業的發展，會比對岸中國來得紮實與深刻。一個社會能產出多麼獨創的商品或勞務，通常無關於政府喊出多大的口號，而在於那社會的主角世代，經歷了多深刻的心靈洗禮──歌德與維特所衍生出的德國藝術和德國工業，不就是台灣這一尷尬世代最好的歷史參照座標？

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。