省電又管電,能源資通服務橫跨各產業,創造全球900億美元商機
省電又管電,能源資通服務橫跨各產業,創造全球900億美元商機
2012.12.04 | 科技

全球市場900億美金產值的碳排放管理,就在眼前螢幕上的這個「低碳管理雲」系統平台,北科大能源系教授李達生笑著說,「以往太陽能和LED『被動』幫家庭或企業省電,現在這個系統還會『主動』協助管電,分析各種電力使用資訊,讓這些資訊的附加價值更高。」

從個人家庭到企業組織每天都在用電,即便透過太陽能或LED的安裝省下許多電費,省多少就是賺回多少,但其實在省電的這個過程中,透過主動掌握電從哪裡來到哪裡去的流動方向,結合ICT技術,發展成能源資通訊,確實可以衍生出另一套新商業模式。

用電管理作為決策參考

北科大教授李達生表示,最初架構這個雲端平台的想法是協助一些超商、醫院及速食店業者找出有效率的節能方法,為企業省錢,因此最基本的商業模式是結合數位電錶、感測器、資通訊與雲端技術,監控企業的能源使用狀況,且透過一些個人數位載具能即時告知企業能源使用相關資訊,還能產生一些報表資料。

李達生認為,節能省電最大的價值其實是用電資料的大量蒐集與分析,「這些資訊不能只是數據拿來查詢,要能夠創造附加價值更高的綠能產業。」

比方速食店除了透過電力監控,可清楚瞭解所有設備的用電結構和用電時間外,若進一步統計分析,更可作為分店用電管理與決策依據,可知道哪個時段用電量高代表那個時間來客數較多,因此可以推出什麼樣的餐點或是食材備貨要多一點,更能精準掌握成本和行銷方案。

事實上,傳統的電力管理方式,多半是用人去管理,較少透過資訊系統來輔助,然而,一旦與雲端和物聯網做整合,裝了智慧電錶後便能進一步掌握這些有價訊息。

各產業領域都適用

例如早上幾點以後,很多電源同時被關掉了,代表很多人在這個時候出門,客運公司可以較準確估算某個時間點大概會有多少人出門,適時機動性地加開班次;依照電力使用紀錄可得知,傍晚大概有多少人回到家了,第四台業者能參考什麼時段該投放什麼樣性質的廣告,才可以獲得觀看數的最大效益。

此外,像工廠的生產線上、低溫倉儲、食品冷凍業者也可透過電力數據監控得知內部工作人員在操作機械或裝配產品時的效率,例如熟手和新手在使用同一台機器時的準確度便有差,前者可能一次就完成某個製程環節或搬運到正確位置,後者則可能得耗費較多力氣與能源,「監控好線上能源的使用方式,不僅能協助企業分析改善某個部分的工作狀況,還能替企業省錢。」

甚至,「如果碳排放是未來工廠生產的國際重要評估標準之一的話,那更不得不做。」碳足跡標示推動的進度各國不同,美國最大零售商沃爾瑪最早要求所有旗下供應商全部標示碳足跡,牽動整個供應鏈,目前則是連NB代工業者和半導體業者也正在緊追碳足跡認證。

李達生說,對國內很多中小型的出口廠商來說建立碳盤查的平台非常重要,「企業與其還要另外花錢找人幫忙驗證碳排放,倒不如乾脆使用這個系統平台,甚至以月租型付費方式,長期維護和更新,」出貨每一樣新產品時只要列印碳足跡標籤貼上就好,這對台廠出口歐美國家其實是很有利的。

預估未來能源資通訊商機主要受惠業者:

電信商、電力系統、電表、水表、感測控制器、空調系統、智慧票卡、建築業、LED、太陽能、風力、保全業者、伺服器、軟體開發

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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