Meebo 即時通隨時聊八卦|數位時代 BusinessNext

這是典型矽谷創業的例子。Meebo創業的辦公室，就在史丹佛大學校園外圍的街道上，一層樓高的小平房，裝潢簡單卻不失特色。進門處，擺著一架帶有復古風味的棕色鋼琴，琴譜架上未收攏的琴譜，今年不到三十歲，本來在史丹佛大學就讀ＭＢＡ碩士課程的史汀伯格（Seth Sternberg）決定休學，把他與好友伊蓮（Elaine Wherry）及珊蒂（Sandy Jen）共同開發出來的跨平台即時通訊網路平台「Meebo」，當作他創業的出發點。
「我們常透過網路即時軟體跟朋友聯絡，但目前的即時軟體彼此不能互通，而且一定安裝軟體在電腦中，如果不在自己電腦旁邊，使用起來真的很不方便，」史汀伯格說，正因為如此，他與另外兩位創業夥伴任珊蒂及伊蓮威瑞，決定利用每個人的專長，由他負責產品策略方向，史丹佛大學畢業、曾在矽谷知名ＩＣ設計公司智霖（Xlinx）工作的珊蔕負責後端伺服器系統規劃，也是史丹佛電腦科學系畢業的伊蓮，專攻整個網站架構及介面設計。
進入Meebo的網站，只要輸入既有即時通訊的帳號密碼，經過認證後，即可以開始與朋友進行對話，不受電腦限制，甚至可以避掉企業內部防火牆，目前已有四十六種語言版本。截至今年五月，Meebo目前一天的登入人次超過六十萬人，傳送訊息量高達三百三十萬則，在上線尖峰期間，甚至一秒鐘就要傳送一千多則訊息，「能夠穩定且即時地處理訊息的交換，是我們最大的競爭優勢。」
二○○四年八月，他們開發出目前版本的雛形「Meebo3」，二○○五年九月公用正式版本上線。不像許多創業家，常常先募到了款，才開始發展產品，耶魯大學政治系畢業後，曾在ＩＢＭ工作過兩年的史汀伯格，採取先將產品開發出來，再向創投公司募集資金的策略，「假如我們先去找錢的話，我們就必須花較多的時間，處理非線上的（Offline）的行政工作，那會嚴重拖慢我們發展的速度。」三個月後，他們才對外進行第一波的募資（Series A）行動，從矽谷水杉創頭（Sequoia Backing）及瀏覽器發明人、也是網景創辦人馬克安卓森（Marc Andreesen）那邊，一共獲得了三百五十萬美元。
在募資的過程中，還發生一段小插曲。史汀伯格在朋友的介紹下，得到安卓森碰面的機會，「他覺得Meebo不只是一個網路平台工具，而是媒體，過去網站經營講的是抓住使用者眼球（eyeball）的網頁瀏覽，現在要抓住使用者的時間（user time capture），」史汀笑說，雖然他與安卓森的談話氣氛良好，但見面之後，近一個月都沒有消息，「我們還想說可能Meebo還不夠酷吧。」沒想到之後安卓森寫信給他，表明要投資Meebo成為股東的意願。
「有趣的事情現在都發生在網路上，」史汀伯格說，目前Meebo全職工作人員只有七位，但發展至今尚稱順利，使用者的回饋對他們幫助很多，「不論是在我們個人的部落格或是網站的論壇，網友都會熱心地告訴我們系統哪裡有蟲（bug）、或是提出一些關於新功能的想法，」他說，暫時放棄學業是有一點遺憾，創業的未來也可能還有很多艱苦的挑戰，但有機會走過這麼一遭，「真的是人生一段相當美好的經驗。」

Meebo／www.meebo.com
成立時間：2004年8月
執行長：Seth Sternberg
總部：美國加州帕羅奧圖（Palo Alto）
Web 2.0特點：Ajax、網路平台工具

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。