【台灣好經濟】台南謝宅~道地台南生活,吸引外國遊客
【台灣好經濟】台南謝宅~道地台南生活,吸引外國遊客
2013.02.13 |

在國外看到保存良好的古老建築,讓台南謝宅的主人謝文侃把老宅當做住宿空間,打定主意要將台南甚至是台灣推向國際。不靠廣告,卻已接待26個國家的客人,住宿的3000多名旅客中,有一半都是外國人。

70間銀樓、12間電影院、台灣南部最大的布市場……,在100年前台南最繁華的心臟地帶西市場中,隱藏一棟五層樓房,至今已有60年歷史。拉開一樓店面旁的鐵門,手腳並用地爬上僅容一人通過的80度陡峭階梯後,你已正式踏入台南著名的老宅住宿空間「謝宅」。

爬上三樓,景致豁然開朗。廚房引進自然採光,陽光從上頭竹籬細縫灑落,光影變換迷人。餐廳擺放容納多人圍爐吃飯的大圓桌,外面則有跟餐廳同等面積的開闊院子,對比為了爭取更多珍貴市場空間而建的狹小樓梯,這個院子簡直是奢侈享受。「如果不是出生在這裡,我一輩子都不知道,原來市場上是過這樣的生活,」謝宅主人謝文侃笑著說。

謝文侃是謝家第三代,從祖母開始落腳西市場,以布匹生意起家,家族歷史接近百年,只要講到謝宅,謝文侃信手拈來就是一個故事。西市場謝宅是謝家第一棟改造完成的老房,在2007年開始提供外客住宿。兩年後,謝文侃改造了叔叔的房子,以樹為題,在屋內放置一棵貫穿一到三樓的40年楓香老樹,位於台南保安路的「謝宅3」就此誕生。

今年11月,改造外婆家的「謝宅4」,也即將對外開放。這次主題換成水,將台灣特有的突出水塔換成平面蓄水池,整棟房子都浮在水面上。至於一直未現身的祖母老宅「謝宅2」,則因為歷史悠遠,改造難度最高,完工時間未知。謝文侃透露,謝宅系列最終將發展至5間數量。

其實早在謝宅出現以前,謝文侃就對老宅有諸多想法。曾在澳洲留學六年的他,畢業後進入電子外商公司上班,負責國外業務,足跡踏遍40多國,每每在國外看到保存良好的古老建築,就會感嘆台南的老宅正以驚人速度消失。2004年,謝文侃和專科死黨,現為風尚旅行社總經理游智惟,共同發起「老房子俱樂部」,聚集一群熱愛老宅的人,推動老屋再生。

但大夥討論熱烈,卻苦無空間實現。後因謝文侃的爸爸中風嚴重,無法爬上陡峭樓梯,只好搬離居住半生的房子,老宅空間終於出現。於是謝文侃說服媽媽進行改造,她心想兒子說的改造應該只是做防水和刷油漆,「沒想到兩個月後我媽一看,怎麼牆也敲了,屋頂也掀了!」謝文侃笑著說。

巧妙融合新舊元素

即使翻新老宅,但一開始謝文侃並沒有經營住宿的打算。卻因後來聽到太多人說,到南部旅遊,只要在台南吃吃小吃,住宿到墾丁就好了。謝文侃不服,認為台南絕對值得停留一晚,於是決定改變念頭。

在五年前,用老宅當做住宿空間,謝宅算是第一人。謝文侃解釋,老房做成書店或咖啡店,人在裡面的時間大約兩、三小時,一旦要住在裡面,人和空間發生關係的時間卻變成24小時,有時甚至長達兩、三天,「一年四季都要讓房子是美的,多難呀!那種壓力之大一般人不敢碰。」

這個決定也讓謝文侃整整過了兩年奔波生活。「每周一到五我在國外飛來飛去,周末就回台南帶客人,連過年也在接客,整整兩年都沒休息。」直到客源穩定後,謝文侃才辭職專心經營謝宅。

改造後的謝宅,新舊融合的絕佳比例是最大特色。謝文侃透露,曾有設計師想把幾十年的檜木窗框全都拆掉,改成大片落地窗,「我知道會很美,但那就不是謝宅了。」考慮一周後,他還是婉拒這個提議。

但另一次,謝宅原有廁所只有一個馬桶寬,以前人都要坐著洗澡,改建時很多人認為保留古早特色即可。但謝文侃認為現代人都愛享受,因此決定把五樓整整一層空間,改成寬敞的磨石子浴室,「只是一味做舊是不行的,而是要讓老房受到廣大人的喜愛。」

讓台灣味在國際飄香

學企管出身的謝文侃,加上常年在國外闖蕩的經驗,一開始就打定主意要將謝宅,甚至是台灣推向國際市場。「外國人不會去台灣的峇里島風、希臘風民宿,所以台灣到底是什麼?」謝文侃很有自信地說:「我想讓他們知道,謝宅就是台灣!」

謝宅不是國際飯店,卻用道地的台南生活,吸引外國遊客爭相體驗,光靠這些人口碑宣傳,即使謝宅從不打廣告,卻能接待26個國家的客人,在住宿的3000多名旅客中,有一半都是外國人,「每組客人再帶來的客人,是你沒辦法想像的力量。」謝宅的美,就連在地人也著迷。來謝宅的客人有一成是台南人,最近的客人離謝宅路程僅兩分鐘,走回家拿牙刷再來住。

除了空間本身,謝宅另一個精彩之處,是訪客留言本。裡頭臥虎藏龍的高手很多,有人徒手畫出謝宅每層樓的透視圖,有人重繪餐桌圍爐的溫暖場景。唱片封面設計師蕭青陽、村上村樹作品譯者賴明珠、奇想創造執行長謝榮雅、平面設計師聶永貞、吉他名師董運昌、前亞都麗緻飯店總經裡蘇國垚,全是謝宅的座上嘉賓,也在上頭留下寶貴紀錄。

謝文侃坦言西市場謝宅是很「理想化」的事業,一整棟房子才接待一組客人,房費扣除導覽費、打掃費,以及老宅本身的折舊跟水電,僅能勉強打平。「但站在品牌角度卻很值得,而不是急著在我這代,或未來十年看到賺錢效益。」

謝文侃以京都的表屋旅店為例,至今已傳承11代共300年歷史,每間房間一晚要價5萬元台幣,18間房依舊天天客滿。「太短視的思考不會走得長久,30年後再看謝宅,絕對讓你眼睛一亮!」

而現在,老房子聚樂部也已變成老房子事務所,幫助其他老宅設計翻新,今年已推出第一個作品──位於台南復興路眷村裡的「小隱」,未來這會成為事務所的收入來源。

「以前在電子業做得再優秀,頂多就是遇到比爾蓋茲而已,現在我卻可以跟各領域的TOP坐在一起聊天。因為謝宅,這些人都出現在我的生活裡!」即使現在每天都工作到凌晨2點,但謝文侃的人生卻意外變得更加豐厚。

原文刊於數位時代雜誌2012年11月號

關鍵字: #創新創業
往下滑看下一篇文章
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

網銀國際二-網銀國際系統化培訓.jpg
網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

網銀國際三-主管領導力共識營.jpg
網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

網銀國際四-DEIB員工關照講座.jpg
網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

登入數位時代會員

開啟專屬自己的主題內容,

每日推播重點文章

閱讀會員專屬文章

請先登入數位時代會員

看更多獨享內容

請先登入數位時代會員

開啟收藏文章功能,

請先登入數位時代會員

開啟訂閱文章分類功能,

請先登入數位時代會員

我還不是會員, 註冊去!
追蹤我們
AI全球100+台灣20
© 2026 Business Next Media Corp. All Rights Reserved. 本網站內容未經允許,不得轉載。
106 台北市大安區光復南路102號9樓