【蘇麗媚專欄】讓「需要」到「想要」的好故事
【蘇麗媚專欄】讓「需要」到「想要」的好故事
2013.03.01 | 創業

一個普通的杯子,可能只賣100元。但若從這杯子說出一段讓消費者感到共鳴的故事,那麼售價就可能由消費者「需要」的功能取向,變成精神或心靈層次上「想要」的價值。

全球下載次數超過10億、已有超過200個夥伴開發相關周邊商品,這是來自芬蘭的「憤怒鳥」;推出一年,用戶總數就突破5000萬,這是來日本與韓國聯手的「Line」。這兩個例子,不只是說明了一個行動匯流時代的商機,成功背後的共同關鍵在於:它們都說了一個好故事。

當紅色小鳥用力擊倒豬頭時,它讓上班族找到解悶的出口;Line裡面的四個角色,很多人都可以畫出比這更好的,但因為有著金髮男的自戀故事,它們就有了生命力跟溫度,不然它跟微信又有什麼不一樣,跟那個WhatsApp又有什麼不一樣?

以前在我的產業背景裡面,「說故事」是最重要的一件事,但說故事不應該只是放在單一產業或戲劇這件事上面。特別是當我們面對這樣多元匯流的環境,每天訊息量這麼多,觀眾或消費者為什麼要記得你?消費者會對一件事物有興趣,往往都是因為這個事物傳達了人們心中遺失的美好,也可能是彌補了心裡某一角落缺憾。

做為一個從台灣出發的經營者,必須先愛上自己的原鄉文化,因為那才是屬於我們的,當這些東西存在,才有國際化的資格。比如穿梭台北巷弄間的消防栓,或是馬路上密度幾乎世界第一的氣孔蓋,這些我們日常生活中的小東西,其實就是一種獨特的生活風景,透過故事的包裝轉換,就會很有味道。

現在我們在推動一個用各類敘事方式演繹故事的實驗室Story Lab9,故事創作的養分,其實就來自我們腳踩的這塊土地。在Story Lab9用不可被取代的原鄉符號及媒介說故事,不只發現漸成獨特氛圍巷弄文化的動人,也投入原鄉特色題材的研發。比方說我們開始研究台灣的蝴蝶,台灣蝴蝶有四十到五十種是只有台灣有的特有種,每一種翅膀的形狀、顏色、還有斑紋,就是一個最棒的美學設計題目。

掌握了符號,就能夠進一步發展故事,然後原鄉符號故事再連結到產業。一個普通的杯子,可能只賣100元。但若從這杯子說出一段讓消費者感到共鳴的故事,那麼售價就可能由消費者「需要」的功能取向,變成精神或心靈層次上「想要」的價值。

我們跟全球獲得最多國際設計大獎的華人設計師謝榮雅合作。他以設計結合科技應用推出解凍板、奶油刀一系列的產品,設計或功能都很不錯,但真正打動我們的是產品設計中的「溫度」概念。當概念出來後,故事就可以發展出很多有趣的切入點。

文化創意產業不應該被窄化成一個好像手作品或者是一個藝術,它必須要承載著可被體驗的生活,透過故事呈現有態度的共同性創造力。 

推動平台串聯、異業結合,我們都希望去發現更多「能說自己土地故事」的產業人才,幫所有的品牌說故事。我們做的並不是必然對,但至少要探索新邏輯。先把產業感跟狀態做出來,大家就能夠互相學習,文創產業才有往下走的可能。

[蘇麗媚]前三立電視執行副總,目前以個人身分創辦夢田文創,探索在數位匯流的無序結構「流經濟」大趨勢下,實驗跨產業、跨平台、跨市場的文創產業「流經濟」的各種可能性。

出自數位時代雜誌2012年9月號

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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