Gartner~第二螢幕使用者將帶動社群電視活動
Gartner~第二螢幕使用者將帶動社群電視活動

國際研究暨顧問機構Gartner表示,結合客製化內容、互動應用程式和顧客忠誠方案的第二螢幕裝置(second-screen devices)將在未來兩年內加強型塑社群電視消費者的行為。

社群電視乃消費者在觀賞電視的同時可以參與、溝通和互動。Gartner認為,社群電視活動可為消費者提升電視體驗的價值,並可藉由既有的社群網絡提供機會以新增使用者、提升參與和開拓新的廣告商機。

Gartner研究總監Michael Gartenberg表示,「第二螢幕裝置,如平板、智慧型手機和Ultrabook,很可能是推動社群電視體驗的主要力量,因為愈來愈多的隨身應用程式(companion apps)是為此體驗而編寫的。內容整合、社群互動和顧客忠誠方案的結合是構成社群電視體驗的關鍵要素。」

長期以來將傳統電視節目的播放連結至網路的投入已經被大幅限制在相關內容網站,或是電視和機上盒 (STB)等連網裝置,但上述的方法皆無法為消費者打造真正的社群電視體驗。然而,此一體驗的下列三個部分正進入經由配套軟硬體整合至與完整的社群電視經驗的程序:

1.使用Facebook與Twitter等社群工具讓觀賞者可以發布並更新動態,如同他們參與電視節目播放當中的實境對話。

2.搭載提供紅利回饋方案、緊密群體參與感及高度社群互動等應用程式的第二螢幕裝置。

3.透過回饋、打卡與其它遊戲方法等獎勵機制讓使用者與內容產生更直接的連結以提升顧客忠誠度。

上述長期投入的成果已開始展現於消費者日益提升的接受度。相較於透過連網電視提供傳統上網服務,例如:瀏覽網頁或社群網站,消費者逐漸轉向透過如平板等隨身螢幕(companion screens)以獲得連網體驗的好處及從事現已能實現的新活動。絕大多數的社群電視體驗僅能由可攜式裝置中的隨身應用程式獲得,而非藉由電視或機上盒。

智慧型手機、平板與 Ultrabook 市場的成長,以及消費者對這些產品的高接受度,加以消費社群網絡的興起與普及,已導致消費社群活動與電視觀賞體驗的首度整合,且目前正轉型至能讓硬體製造商、內容供應商與廣告商利用來吸引消費者注意力的延伸服務。

Gartenberg表示,「電視與影音內容供應商(如:有線電視公司)擁有絕佳的機會,可透過社群電視接觸重度使用者以減少可能衍生的反感。目前正值利用此商機的大好時機,因社群電視服務尚未由任一廠商所主導,且市場距飽和仍有段距離。」

某些服務供應商已開始接受社群連結的趨勢,並增加與電視觀眾的互動,同一時間其他的供應商則運用社群電視以規劃可以獎勵觀眾觀賞和參與內容的顧客忠誠方案。上述服務最終的結果能夠幫助使用者擺脫藉由「時移」功能以追趕節目進度的經驗,以及跳過伴隨這些節目的商業廣告,而回歸實況播出。可以帶給消費者附加價值的顧客忠誠方案尤其能夠增加消費者對電視內容的參與感。

針對社群電視體驗所設計的隨身應用程式,再加上具隨選和控制功能之硬體配備,將增加消費者對第二螢幕裝置的使用,此外,隨著人們花費更多時間在使用第二螢幕裝置,可以創造更多的消費者感知價值。Gartner預期會見到更多裝置廠商與社群電視應用程式的合作,不僅提供了內容與服務,還提供了其他硬體裝置(如電視、遊戲主機和音響系統等)隨選與控制的功能。

儘管社群電視會由第二螢幕裝置帶動,電視機預期仍會是家庭分享影音內容的主要裝置。連網電視透過網路將提供消費者存取更豐富內容的管道、分享全球影音的機會,這也會將社群電視體驗由當地交友圈延伸至真正的全球範疇。如此,第二螢幕會回過頭來促進更多的社群交流體驗。

Gartenberg表示,「觀賞電視過去被視為一種社交活動,不僅是共同觀賞的體驗,亦會是觀後討論與分析的話題來源。延伸分享電視觀賞、閒聊和評論節目內容的能力,再加上推荐予友人的新方式,已於現今社群網絡展現其效果。欣然接受並持續拓展上述活動至第二螢幕社群電視的體驗,將有效強化消費者忠誠度、增加品牌與內容特色的價值,並且就消費者接受度加速內容的成敗發展曲線。」

關鍵字: #Gartner
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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