【有物報告】 產品創新 (一)~不是破壞式創新,小心高調行銷得不償失
【有物報告】 產品創新 (一)~不是破壞式創新,小心高調行銷得不償失
2013.04.03 | 科技

筆者前幾天參加了一個在華盛頓特區這一帶,產品經理人的 MeetUp(ProductCamp DC)。這次的討論主題是創新

主持人是一位精通敏捷式開發(Agile Development)的顧問。兩個小時的討論下來,激發了許多有趣的概念,與讀者共享之:

創新產品的迷思

許多人聽到「創新」兩個字的第一反應,不外乎是聯想劃時代改變世界的高科技產品。但現實中,只有極少數的產品創新概念足以顛覆跟解構既有市場,這種是「破壞式創新」。絕大多數新上市產品的創新,都侷限於功能改良的「漸進式創新」。

另一個迷思,是以為創新好像是天才發明家靈光一現的成果;像阿基米德發現浮體定律後興奮得從浴缸跳出來,或是愛因斯坦發現相對論一樣的道理。但事實上,絕大多數成功的創新產品,都是團隊合作的努力結晶,商業化的過程也歷經波折,不是一個天才信手拈來那麼容易的。

創新混搭(Innovation Mesh) –****創新的概念就在身邊

但創新的概念,也不是那麼遙不可及。很多時候創新的點子就是基於解決對現狀的不滿,而構想出來的解決方案。

這次主持人就用活動來舉例。他先要求與會者,把我們身邊每天觀察到的事情,依「工具」、「事」、「趨勢」列出來分析:

**每天會使用的工具** **每天會做的事** **創新的科技趨勢**
手錶吃飯越來越多的行動裝置
手機清理身體社群網站
睡覺海量資料
車子付帳 (說每天付帳的這位仁兄大概不是老闆就是出納吧)可以穿戴的微裝置
牙刷上班3-D 列印技術

 

綜合了我們這群產品經理人的意見後,主持人把參與者分成幾個小組,然後請我們利用這些列出來的概念排列組合,挑出我們覺得最有潛力的創新產品概念。

這時候許多有趣的概念都排列組合出來了,包括:

「刷牙完自己清理的牙刷」

「自動付帳的手錶/手機」

「結合社群概念系統的車子」

「可一邊睡覺一邊開的車子」

「能變成餐具的筆」

有趣的是,其實很多列出來的概念已經問世了,例如 Google 的無人駕駛車可以變成刀叉的筆、或者是可拋棄式戴在舌頭上的牙刷

這些發明之所以出現,就是因為生活上的問題其實大同小異。許多創新的事物,也不過就是結合兩種 (或以上) 原先的事物創造出來的。例如把降落傘跟滑水板結合,就是許多人到海邊一定要玩的拖曳傘。

結合滑水與降落傘的拖曳傘。圖片來源:banana-watersports

或者說,把滑板跟滑雪結合,就生出了滑雪板這個裝備跟運動。

主持人把這個概念叫「創新混搭」(Innovation Mesh),有點類似 DJ 擷取不同歌曲的旋律混音。但的確點出來創新的本質,其實就是混合不同概念,來解決身邊碰到的問題。

創新產品行銷的四個象限

當創新的概念定義好之後,最難的部分是怎麼行銷。

首先要做的就是分析這項創新的定位。創新產品的四個象限,分別是下面兩個軸所定義:

1.創新:破壞式創新(Disruptive),還是漸進式創新(Incremental)
2.行銷手法:高調(Loud)還是低調(Quiet)

這時候又是小組討論,由組員把市面上著名的創新產品與技術歸類。筆者的小組人才濟濟,兩分鐘就在四個象限上洋洋灑灑的貼出下圖:

我們列出來的產品包括:

屬於破壞式創新,行銷方式高調的產品/技術包括:

  • 波音 787 Dreamliner

  • 大金剛玻璃(Gorilla Glass)

  • Keurig Cup(取代即溶咖啡的咖啡膠囊

  • Toyota Prius(第一個普及的油電混合車)

  • iPod + iTunes 的音樂解決方案

屬於破壞式創新,但行銷低調:

  • Google Car

  • Google Street View

屬於漸進式創新,但行銷高調:

  • Apple new iPad

  • Starbucks Via 即溶咖啡

  • 微軟 Surface 平板電腦

  • Palm Pilot

屬於漸進式創新,行銷也低調的產品包括:

  • Facebook 草創階段

  • Evernote

  • Pandora(介於高調/低調之間)

接下來,主持人要求我們將上述這些產品,研發或上市風險高的,在上面畫一個大大的 “R” 字,代表風險(Risk)。結果可看上圖。

有趣的是,風險較高的幾乎都是破壞式創新加上行銷高調的產品。這是因為一來研發破壞式創新的成本、難度、不確定性都比較高,所以風險較大,例如 Toyota Prius、波音的 787 Dreamliner,跟 Google Car。而且破壞式創新的產品要上市,所面臨的市場接受度與法律上的風險也很高。像 Google Street View 上市之後就面臨許多隱私權的紛爭,Pandora 得談判音樂授權,同時面對音樂產業的侵權訴訟等。

“Apple vs. Google" – 上市策略各家公司不同

公司對創新產品的策略也是一個關鍵。蘋果 一直以來在產品上市前的嚴格消息管控,引來了全世界對其產品發表的好奇心與目光。既然獲得這麼多媒體焦點,一年又只有一到兩次產品發表會,自然不管產品是漸進式改良還是破壞式創新,在產品發表會之後,都要大張旗鼓的高調宣傳。

反觀 Google 對新產品的態度,多半是「反正我只是推出一個 Beta 版,免費給你試用看看,遲早有一天我們會推出完整跟穩定的服務上市」。在這種心態下,Google 固然免費大量的推出許多產品試探市場跟消費者的口味;另一方面,對不符合未來規劃,卻廣受好評的產品,像 Google Reader,也是說砍就砍,實驗意義較大。

消費者對創新產品的認知

好吧,假設一項產品或技術的本質是漸進式創新,可是挾著公司家大業大,採用拼命高調的宣傳,有沒有風險呢?

有。當消費者對這項產品的認知有落差,無論再怎麼砸錢行銷,效果都事倍功半。

舉個例子來說吧,當微軟卯起全力促銷 Surface 平板電腦時,市場的反應普遍是「喔,又多了一種跟 iPad/Andriod Pad 類似的平板電腦」,而不是微軟自己感動得要死的跨世代革新。自然話題跟銷量都不如當年第一代上市的 iPad。

蘋果也逃不出這個困境。當消費者對蘋果創新的期待很高,胃口已經被養大,即便 New iPad 比起上一代運算速度變快、解析度更好、無線傳輸速度更快、待機時間更長,儲存空間也更大;但無論再怎麼宣傳,New iPad 上市還是沒辦法帶來第一代 iPad 的震撼。因為只增加 CPU 速度、解析度、上網速度、待機時間跟儲存空間等「漸進式改良」,本質上就不值得高調行銷,只是徒增使用者期待落空的失望罷了。

如何拿捏行銷創新產品的策略,考驗產品經理人的決策

產品創新並不是空穴來風、無中生有,而是基於對產品現狀的不滿,問題的發掘、使用者需求與市場不斷的觀察,測試,加上結合好的跨界概念,才會有很棒的產品創新切入點。回歸到使用者的需求,才是產品創新的出發點。

行銷策略也是,在花大錢之前,仔細思考產品的定位才是關鍵。假設新產品只是著重部分功能的改良,卻當成破壞式創新一樣高調宣傳,不如相對低調以降低消費者期望落差帶來的不滿。反之,假設新產品真的可以顛覆市場,除了行銷需要配置更多資源、高調宣傳之外,上市的重點應該是放在如何解決各項不確定性所造成的風險。

一個成功從研發到上市的新產品,要面臨的是技術到市場的不確定性。如何從一開始找到好的產品創新切入點,到開發好的產品概念、定位創新產品的本質,與上市的行銷手法,其實都考驗著產品經理人的智慧與決定。

轉自有物報告

關鍵字: #創新創業
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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