[盧諭緯] 加入戰鬥吧 !
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2013.06.04 | 創業

「世界發展到今天,誰都沒有經驗,我們沒有辦法改變昨天,但是30年以後的今天,是我們今天這幫人決定的,改變自己,從點滴做起。」這是目前全球最大電子商務集團阿里巴巴創辦人馬雲,五月中退休演說中的一段話,雖然有不少人認為,馬雲未必真的退休,但這段話,的確是很激勵人心。

曾多次採訪近身採訪淘寶的主編羅之盈,在馬雲發表演說這天,她也在現場,對於馬雲,她說:前幾年外界把他的豪語當作誑語,許多人談論著他是個騙子,後來他都成功了。這是創業CEO所需要的技能:讓別人相信你的夢想。

夢想,說起來很容易,但也似乎是台灣目前最欠缺的。過去十多年,台灣忙著修補因過去威權體制所造成的不公不義社會傷痕,轉型正義固然重要,但也讓社會資源嚴重內耗,我們無暇向前走、往外看,偏偏這段時間,卻又是全球局勢劇烈轉變的時期。抓住了機會,世界就因此改變,馬雲是一個例子、亞馬遜創辦人貝佐斯或是Google的布林與佩吉也是。我們曾經也有很好的機會,但我們卻錯過了,錯在政府單位積極不作為,錯在我們開始遺忘台灣曾引以為傲的創業家精神。

翻開台灣經濟發展史,從王永慶、許文龍到施振榮、郭台銘,台灣每隔30年,就有一批無懼的創業家,引領社會走向新世界,雖然我們錯過前一波網路新經濟,但現在行動網路又引發新的機會,面對當前經濟變局,我們需要新一批的創業家站出來,因為,一個有創造力的社會,必定有著衝撞體制的一群人;一個有主張的社會,必定有著熱情探索的一群人,這是一個社會要進步,最重要的力量。當然,創業絕對不是浪漫的事,我們也不認為,所有人都應該要去創業,但願意挑戰未知、願意承擔風險的創業精神,應該在要存在每個人的心中,革自己的命、革舊產業的命。

特別是當我們看到國家領導人及政府整天喊著依法行政時,其實我是擔憂的,尤其是看到App鑑賞期爭議、智財局打算封網保護智財、到金管會對於未來金流支付的態度,都是那麼的不合時宜,合法是很重要的,但千萬別把法律當成最好的依據。莫忘了:曾經黑人為奴是合法的、曾經萬年國大是合法的、曾經燒死女巫也是合法的。如果我們把一切都視作理所當然,我們不會有今天的文明。

在各種改變社會的方式中,創業,它是一種可以用最低社會成本、卻能替社會帶來最多收益的方式,因為它可以帶動經濟產值,更創造出許多就業的機會,最後能讓全國國民受惠。在編輯六月號的雜誌時,腦中不時響起知名音樂劇「悲慘世界」的那首歌:Do you hear the people sing? 有沒有一個我們渴望的世界? 那麼就加入戰鬥,它會讓你獲得爭取自由的權利!

總是該做些新的嘗試,我們在本期另外製作了「創業贏家聖經」電子專刊免費讓大家下載,在探索過程中,我承認,從技術規格、內容發想到製作流程,對內部是個挑戰,但跨出了這一步,我們自己對數位內容的想像,又多了份體會。 回到創業,創業絕不是件輕鬆浪漫的事,箇中的辛酸,徬徨,辛苦,只有走過的人才知,但創業卻是極有力量的事,它可以帶著社會前進,首度採用DRM-Free模式,讓大家免費下載,因為我們相信,有比版權更重要的事。 歡迎大家下載,為了我們期待的未來。

電子書下載:

  1. 創業贏家聖經 (Zinio / PDF格式)

  2. 創業贏家聖經 (Readmoo / ePub格式)

 

延伸閱讀:連結倫敦/矽谷/北京/上海/台北【2013創業小聚暨AAMA台北搖籃計畫年會】
6月26日(週三),在台大醫院國際會議中心,以「跨界‧共榮‧創新交鋒」為題,邀請UC優視董事長兼首席執行官俞永福、英國貿易投資署產業顧問Tony Hughes、奇想創造執行長謝榮雅,以及500 Startups、POP、Adonit、凱鈿、雷亞遊戲、AAMA搖籃計畫北京/上海/台北創業家等,分享創新創業經驗。看更多講者報導
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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