【Meet創業之星】 行動版的資訊蒐集管理工具-Nextep
【Meet創業之星】 行動版的資訊蒐集管理工具-Nextep
2013.07.22 | 創業

面對行動化趨勢的加速發展,對企業的影響更是與日俱增。根據 Gartner調查顯示 ,2017年將有超過半數的員工會要求帶著自己的行動裝置上班。眼見這股山雨欲來的BYOD(員工自攜行動裝置)浪潮,成立於1995年的獨立軟體商英丰寶資訊,投入4年的時間,不斷改良、研發。過去已陸續推出三套企業用軟體,今年正式邁入行動化里程碑,推出符合行動世代需求的文件管理App「 Nextep 」,提供使用者能隨時儲存、擷取、蒐集、編輯手邊有價值的資訊。

仰賴過去18年的軟體開發經驗,英丰寶資訊觀察使用者行為及市場需求, 訂定 Nextep 三大核心功能:資料展示(showroom)、瀏覽器(super browser) 以及檔案管理三大功能的整合。強調使用者在行動裝置上只需以拖拉的方式,進行整理、瀏覽檔案,有效減少點擊及打開階層的次數。並運用 Nextep 獨家研發的瀏覽器,使用者可在網頁上,選取部分文字後直接拖曳到左方資料夾中存取。也可用同樣方式存取圖片、網頁,方便在零碎時間離線瀏覽或在檔案上手繪註記。

此外,遇到多頁文件時,將你認為的重要頁面加入書籤、劃上重點,便於日後直接瀏覽重點頁面,不需再一頁一頁翻找。面對現今資訊爆炸的時代,對知識工作者在蒐集、找尋、編輯、歸檔資料時,Nextep強調直覺式操作的簡潔介面,無疑是能快速應用的資訊整理工具。

過去4年,英丰寶資訊以平均一年推出一款軟體應用服務的速度,提供企業各式各樣情資分析的管理服務。陸續推出以BI決策分析為核心的 QuickCORE產品 ;企業內部即時溝通的行動通訊軟體 MobileReport 。時勢所趨,在產品的代代演進下,直至今日打造出具行動特色的Nextep的完整形貌。英丰寶資訊創辦人林哲斌透露,為了實現Nextep在行動應用上的理想,內部的確是投入大量人力及千萬等級的預算在開發。

「過去企業內部的軟體開發猶如孤島,」一語道破為何林哲斌願意投入如此大的心力。他舉例企業最常用的系統如ERP(企業資源規劃)、CRM(顧客關係管理)、Supply Chain(供應鏈)等,全部是各自獨立運作,無法相互溝通、共享資料。「即使到今天已行動化普遍的時代,研發人員仍照著傳統的軟體思維,依照不同功能各自打造一支支獨立的App,創造另一個無法有效溝通的孤島出來。」林哲斌感慨的說。

為了解決這樣的困境,促使林哲斌帶領團隊以「整合」功能的角度為出發點,打造一款All in one的資訊整理工具。他說:「隨著BYOD的趨勢來臨,有越來越多工具型App方便知識蒐集與整理,但就目前為止,缺少的是將各個不同系統的使用者需求整合起來的平台。」而Nextep提供的服務價值,則是希望能夠解決不同系統、不同裝置的使用者,都能輕鬆伴隨個人成長學習的工具。

值得一提的是,英丰寶資訊與NAS(影像儲存裝置)硬體廠商合作軟硬整合的成套方案,讓使用者能將儲存、備份在NAS中的資料下載至Nextep瀏覽。如此一來,對使用者來說不只在企業,甚至個人到家庭,都能擁有屬於自己的一朵雲,而團隊將會持續透過Nextep與硬體廠商合作的方式,藉此一同加值雙方的服務。

圖左至右為行銷專員鍾杰蒨、行銷副理林佩儀、創辦人林哲斌。(攝影/林衍億)

Q1. Nextep **** 雖然有人常將Dropbox、Evernote與Nextep比較,其實Nextep與它們是互補的關係,而非競爭的關係。Nextep目前有整合Dropbox,未來也不排除整合Evernote或Google Drive,希望提供的是一條龍式的完整服務。

Q2. **** 自從平板電腦、智慧型手機的問世及興盛,逐漸形成BYOD的風氣,但在智慧型手持裝置的應用上,卻沒有完整因應BYOD的解決方案。因此才逐漸發展出Nextep的概念,讓使用者可以在行動裝置上透過同一平台兼顧私人與工作的檔案管理,為硬體設備創造更多的價值。

團隊 **** 近50人,以研發團隊為主。

公司服務 Project 英丰寶資訊股份有限公司成立於1995年,研發近18年的資歷,累積了雲端技術、行動應用、數據分析的專業技術與知識,並獲得22項軟體專利。以分析技術及顧問知識為基礎,落實以使用者為中心(user-centric)、資訊自助餐(Information Buffet)的概念,讓使用者以互動方式選取符合需求的資訊。

成立時間 Founded Time 公司成立於1995年,Nextep於2013年上線

主要用戶 user 目前主要使用者為個人,未來將推出多元版本,適合家庭及企業使用。

商業模式 Business Model Nextep App免費下載。未來將推出與NAS硬體廠商合作成套銷售方案。

網址 **** http://nextep-app.com/


【活動預告】第32* **** *場創業小聚 **** 8 月 21 日(週三) 19:00-21:00 在北科大綜合科館第三演講廳。邀請Niceday生活x旅遊副總經理嚴寬行Frank、TOMOFUN執行長張友辰Victor、LND共同創辦人劉庭瑋David、Reach Network共同創辦人蔡典煜Daniel、Driving Curve共同創辦人黃大霖Tim、Nuusound創辦人林青蓉Amy分享創業心得。詳見 活動網頁

【共好計畫7* **** *】廣告行銷聯播資源,免費贊助創業團隊 域動行銷每月贊助1組創業團隊10萬元廣告聯播行銷資源,9月份申請在8/16(五)報名截止。詳見 活動網頁

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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