【北京創業現場2】3W咖啡~中國互聯網圈子的交誼廳
【北京創業現場2】3W咖啡~中國互聯網圈子的交誼廳
2013.08.20 | 創業

在北京,推動網路創業熱的關鍵力量之一,就是整個互聯網產業的蓬勃,各類商務或技術合作交流熱絡,新浪系、騰訊系、百度系、搜狐系的現職或離職員工,往外擴散的結果,就促使3W咖啡館的誕生。

8月才正式搬到與車庫同一條街上新店面的3W咖啡,主要發起的三人中,就有兩位是騰訊出身,因為過去工作上常需要與產業人士交流,所以興起了找個地方開設咖啡館的念頭,也因為人脈資源廣,投資股東多達一百多人,其中不乏知名檯面上人物,比如中國紅杉創投創辦人沈南鵬、大眾點評網執行長張濤、去哪兒網站執行長莊辰超、淘米網營運長程雲鵬,另外更多來自騰訊、百度、新浪、搜狐、盛大、金山、阿里巴巴、Google等公司的高階主管。「我們就是想打造一個思想交流、會員互助的圈子。」3W咖啡聯合創辦人夏強說道。

定位不同,也使得3W咖啡的情調,不同於車庫的江湖草莽,這裡小資氣息濃一些,泥水牆面、木質書架,用台灣的詞,就是一個文青會出沒的地方。400多坪、三層樓的空間,一樓是咖啡餐飲區,二樓則是小型演講廳及可聚會的包廂,三樓則是育成單位,裡面約有7支團隊進駐。

夏強說,一開始經營3W,大家都把事情想的太簡單,每天開門都是錢,現金流的控制、餐飲,品質的掌握都是全新挑戰,在一番討論之後,決定將餐飲部份專業外包,另外再成立傳媒及育成事業單位。他坦言,光是房屋租,一個月就是幾十萬台幣,光靠餐飲是無法平衡收支。因此不同於車庫不舉辦商業活動,3W則是廣泛地舉辦各類活動,甚至有公關行銷的服務,從免費的公開課到新品發表會,這裡希望成為互聯網的活動交誼基地。認識中國互聯網產業動態,從點杯咖啡開始。

圖一:在政策的推動下,3W所在的中國海淀圖書區街區,未來將定位為互聯網創業一條街。

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圖二:因為股東中有不少女性,希望有個舒服的地方可以喝個下午茶聊聊天,因此整個咖啡館的設計,有著小清新的情調。

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圖三:一進門的左手邊,大面牆上展示著中國互聯網公司的上市歷史,也鼓勵其他人有為者亦若是。

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圖四:前往二樓的樓梯牆面,張貼著一百多位股東的照片。

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圖五:二樓的場地,幾乎每天都有各類的演講或產品發表活動。

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圖六:中國知名網路公司的在職離職員工,各自形成小型社群,時常有聚會活動,圖中就是騰訊系的員工所舉辦的商業模式探討聚會。

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圖七:三樓的育成空間,設計同樣簡潔清新。

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圖八:有著餐飲的支持,這裡也提供育成團隊午晚餐。雖然菜色簡單,但不失溫飽。

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圖九:聯合創辦人夏強是中國80後一代,他說,每天長時間工作很累,但比起在大公司,這裡所做的事情可以看到好的改變,是鼓勵團隊走下去的動力。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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