Google Analytics改版懶人包~新版報表多了哪些內容？|數位時代 BusinessNext

如果你有一陣子沒空登入Google Analytics帳戶，最近登進去應該會被嚇一跳，怎麼好多東西都改了呢?

今年度Google Analytics 不但頻繁的公開發佈重大改版訊息，而且還暗地偷偷優化了一些報表和功能，因此整理一個近期改版更新包，希望能協助大家與最新資訊同步。

update

明著來的重大更新系列

**1. Advanced Segments 進階區隔
**全新進階區隔的User Segment推出是今年兩大改版之一。關於進階區隔的說明，之前已經另開主題說明，詳見「全新的進階區隔即將改變網站分析的思維」一文。

**2. Admin 管理員介面
**今年的Admin介面改版，將Admin設定工作從原本的階層式，改為三欄式，視覺設計上也更加具有現代俐落感。更棒的是，進入Property Settings過去要經過三次按鈕/超連結的點擊，將來只需要一次點擊就可以進去了。

GA admin

**3. Profiles (設定檔) 改名為 Views (資源數據)
**Profile的設定和管理是非常重要的環節，因此這些年來已經相當習慣這個名詞，將來更名為View之後，尤其是中文的說明中心，要花點時間多加習慣囉!

rename as views

**4. User Management使用者管理
**雖然說使用者管理更新的公布是在今年的三月中旬，但是實際上進入帳戶看到更新，比Admin新介面推出還要更晚，近期才陸續有人發現。以往的權限設定功能被抱怨了很多年，實在是太陽春，我們只能在擁有絕對權限的超級管理者和幾乎無法做什麼事情的報表權限中二擇一，加上沒有帳戶變動紀錄，往往引發許多工作上的困擾。新的權限設定，包含了管理使用者、編輯、協作(8月底才又新增的)與檢視及分析等4個角色，而權限的範圍可以設定在整個Account(帳戶)，或是Property(資源)，或是只能讀取特定的View(資源數據)。針對大型複雜/多單位同工的帳戶來說，這才符合實際的需求。

**5. Attribution Modeling 功勞歸屬報表
**這個報表說來話長一言難盡，將來再另外發文跟大家詳細說明比較實際。

model comparison tool

暗著來的偷偷改善系列

**1. mobile(行動裝置) > overview(總覽)
**以前踩到這個Report時，大家應該也會覺得與其告訴我們流量來源是否為行動裝置(以前的報表只有"Yes / No"的流量數據)，幹嘛不乾脆點，直接告訴我們那些裝置有多少流量呢?! 其實Google Analytics已經偷偷改好了。

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**2. Behavior Flow 行為流程報表
**今年五月的時候Steven曾經向大家介紹過三種形式的流程報表(詳見「解析訪客行為模式」一文)，最近在Content Report的介面上又多跑出來一個Behavior Flow的新報表。這個新報表的使用上，其實與它的報表三兄弟大同小異，唯一需注意到的部分是，檢視類型可以自行選擇Pages網頁、Events事件、或網頁+事件，總共有三個選項任君挑選。

behavior flow

3. Speed Suggestions 網站速度建議
過去在Site Speed報表中，我們可以觀察到網站速度對於使用行為上的影響，但要如何著手改善，可能還是得跑到Google Page Speed Insight工具去取得更明確的建議，使用上比較麻煩。現在直接把PageSpeed Suggestions功能整合到內容報表中，使用上少做好幾個動作，十分的方便省事。(不過不知道是否是因為Page Speed Insight工具太過於忙碌，所以這個報表目前狀況還不太穩定)

PageSpeed Suggestions

還有什麼悄悄改變的地方，是WIS 網站分析團隊沒注意到的嗎?
歡迎網站分析高手有空一起來玩Google Analytics改版大家來找碴的遊戲吧!

文章截圖來源: Google Analytics Blog / Google Analytics Account Interface
特色圖片來源: Lightspring/Shutterstock.com

出自WIS匯智/Fay Lo

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。