賈伯斯來應徵,你敢用嗎?組織文化,決定天才的去留

2013.09.05 by
林行宜
Q:招募時,來了個傲慢的嬉皮小子,狂妄孤傲,我該和他面談,或是請他走呢?A:許多極聰明的天才不容易找到和自己智能水準相近的對談者,所以不...

Q:招募時,來了個傲慢的嬉皮小子,狂妄孤傲,我該和他面談,或是請他走呢?

A:許多極聰明的天才不容易找到和自己智能水準相近的對談者,所以不自覺地成為特立獨行者。特立獨行的奇才能否見容於組織,並且有所發揮,取決於主管的寬容指數、領導能力、資源多寡及組織文化彈性。 

如果你是用人主管,正在進行工程師的招募面談。此時,來了一個嬉皮小子,頂著一頭亂髮,穿著邋遢,身上飄著一股異味,還嚷嚷著如果不錄取他,就賴著不走。面對這位如此狂妄孤傲,打扮卻宛如流浪漢般的應徵者,你會繼續面談,還是立即攆走他呢?

看過《賈伯斯傳》的讀者,或許還記得,上述這個傲慢的嬉皮小子,就是賈伯斯到雅達利公司謀求第一份正職工作時的模樣。

賈伯斯曾說:「我們在瘋狂中看到天才。」在許多極聰明的天才眼中,整個世界的人、事、物的反應或運作,均慢得出奇,不容易找到和自己智能水準相近的對談者, 因此不自覺地成為特立獨行者。而就一般人的解讀,這些與常人不同的舉止行為,就是瘋狂!

假如你知道眼前這位嬉皮小子,將是未來引領科技潮流的賈伯斯,或許你會破格錄用。但一般主管未具預測能力,在刻板印象效應下,恐怕只會退避三舍,談都不想談, 而與一代天才失之交臂。

當然,主管也得防止另一種刻板印象,也就是誤以為瘋狂者均是天才。所謂「天才與瘋子只有一線之隔」,必須學習分辨是人格特質與眾不同,還是已呈病態狀況, 以避免讓團隊陷入受精神異常者威脅的危機之中。

當人選被招聘進團隊後,你發現這個天才果然了得,不僅才華洋溢,更以超凡的熱情,追求完美的產品或服務。但個性陰晴不定且脾氣暴躁,發起飆來還會爆粗口, 無法見容於團隊。

是的,你猜對了,這個舉止粗魯、我行我素的天才怪咖,指的還是賈伯斯!

 

組織文化的彈性影響天才去留

面對這樣難搞的天才,主管會另做安排,或是選擇讓其離開團隊呢?去留的抉擇,除了主管個人的寬容度、資源多寡等考量外,恐怕還得思考組織文化的彈性。否則,就算主管願意放下成見,並挪動可用資源,為孤傲的天才量身打造一個特殊的職位,若其與組織文化格格不入,就算勉為湊合,對雙方都是一種痛苦與折磨,最終,天才通常還是會選擇離開。

若組織文化如海納百川,能讓多元人才均能各擅其長,不世天才還可能被拔擢為主管。擔任主管後的奇才,將會以不屈不撓的意志,驅策團隊成員交出傑出的成果。

這個問題,同樣與組織文化息息相關。若組織講求極端的結果導向,如同鄧小平的名言:「不管黑貓白貓,抓到老鼠就是好貓。」那麼,這種管理模式或許能繼續暢行無阻。但若組織除了團隊績效外,尚注重人性管理與留才,則主管凶狠殘暴的管理模式,就得順應調整才行。即使身為蘋果創辦人之一的賈伯斯,也因自己暴戾的領導與乖張的決策模式,致使遭董事會逼宮,而被迫離開自己一手創立的公司。但視內部既定規則如糞土,更以苛刻的管理模式,讓所轄成員不是憤而出走,便是瀕臨精神崩潰的邊緣。身為其上層主管的你,還能讓他繼續帶領團隊嗎?

圓融正向的管理方式,依舊是較上乘且符合人性的心法,也較能可長可久地通用於不同組織,所以仍建議主管們朝此方向修練。

創意奇才難得,能為組織注入新能量或成為開拓新局的救世主,主管們無不見獵心喜。不過,如果所招聘的天才如孫悟空般,武功雖高強,脾氣卻十分火爆、愛闖禍又不太受節制,主管得先掂掂斤兩,看看自己及組織的寬容指數。

收到智能天才級,但情緒管理天兵級的徒兒,唐三藏還能向觀世音菩薩求得金箍圈與緊箍咒,才能使孫悟空為己所用。若你招進了美猴王孫行者,卻無類似法寶可管制之,這其間的利弊得失,就得三思了。

(本文出自巨思文化《賈伯斯來應徵,你敢用嗎?:1天2招用人術,1個月讓你變身高效主管》)

 

 

賈伯斯來應徵,你敢用嗎?:1天2招用人術,1個月讓你變身高效主管》
作者:林行宜
出版社:巨思文化
出版日期:2013/9/4

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