賈伯斯來應徵，你敢用嗎？組織文化，決定天才的去留|數位時代 BusinessNext

Q：招募時，來了個傲慢的嬉皮小子，狂妄孤傲，我該和他面談，或是請他走呢？

A：許多極聰明的天才不容易找到和自己智能水準相近的對談者，所以不自覺地成為特立獨行者。特立獨行的奇才能否見容於組織，並且有所發揮，取決於主管的寬容指數、領導能力、資源多寡及組織文化彈性。

如果你是用人主管，正在進行工程師的招募面談。此時，來了一個嬉皮小子，頂著一頭亂髮，穿著邋遢，身上飄著一股異味，還嚷嚷著如果不錄取他，就賴著不走。面對這位如此狂妄孤傲，打扮卻宛如流浪漢般的應徵者，你會繼續面談，還是立即攆走他呢？

看過《賈伯斯傳》的讀者，或許還記得，上述這個傲慢的嬉皮小子，就是賈伯斯到雅達利公司謀求第一份正職工作時的模樣。

賈伯斯曾說：「我們在瘋狂中看到天才。」在許多極聰明的天才眼中，整個世界的人、事、物的反應或運作，均慢得出奇，不容易找到和自己智能水準相近的對談者，因此不自覺地成為特立獨行者。而就一般人的解讀，這些與常人不同的舉止行為，就是瘋狂！

假如你知道眼前這位嬉皮小子，將是未來引領科技潮流的賈伯斯，或許你會破格錄用。但一般主管未具預測能力，在刻板印象效應下，恐怕只會退避三舍，談都不想談，而與一代天才失之交臂。

當然，主管也得防止另一種刻板印象，也就是誤以為瘋狂者均是天才。所謂「天才與瘋子只有一線之隔」，必須學習分辨是人格特質與眾不同，還是已呈病態狀況，以避免讓團隊陷入受精神異常者威脅的危機之中。

當人選被招聘進團隊後，你發現這個天才果然了得，不僅才華洋溢，更以超凡的熱情，追求完美的產品或服務。但個性陰晴不定且脾氣暴躁，發起飆來還會爆粗口，無法見容於團隊。

是的，你猜對了，這個舉止粗魯、我行我素的天才怪咖，指的還是賈伯斯！

組織文化的彈性影響天才去留

面對這樣難搞的天才，主管會另做安排，或是選擇讓其離開團隊呢？去留的抉擇，除了主管個人的寬容度、資源多寡等考量外，恐怕還得思考組織文化的彈性。否則，就算主管願意放下成見，並挪動可用資源，為孤傲的天才量身打造一個特殊的職位，若其與組織文化格格不入，就算勉為湊合，對雙方都是一種痛苦與折磨，最終，天才通常還是會選擇離開。

若組織文化如海納百川，能讓多元人才均能各擅其長，不世天才還可能被拔擢為主管。擔任主管後的奇才，將會以不屈不撓的意志，驅策團隊成員交出傑出的成果。

這個問題，同樣與組織文化息息相關。若組織講求極端的結果導向，如同鄧小平的名言：「不管黑貓白貓，抓到老鼠就是好貓。」那麼，這種管理模式或許能繼續暢行無阻。但若組織除了團隊績效外，尚注重人性管理與留才，則主管凶狠殘暴的管理模式，就得順應調整才行。即使身為蘋果創辦人之一的賈伯斯，也因自己暴戾的領導與乖張的決策模式，致使遭董事會逼宮，而被迫離開自己一手創立的公司。但視內部既定規則如糞土，更以苛刻的管理模式，讓所轄成員不是憤而出走，便是瀕臨精神崩潰的邊緣。身為其上層主管的你，還能讓他繼續帶領團隊嗎？

圓融正向的管理方式，依舊是較上乘且符合人性的心法，也較能可長可久地通用於不同組織，所以仍建議主管們朝此方向修練。

創意奇才難得，能為組織注入新能量或成為開拓新局的救世主，主管們無不見獵心喜。不過，如果所招聘的天才如孫悟空般，武功雖高強，脾氣卻十分火爆、愛闖禍又不太受節制，主管得先掂掂斤兩，看看自己及組織的寬容指數。

收到智能天才級，但情緒管理天兵級的徒兒，唐三藏還能向觀世音菩薩求得金箍圈與緊箍咒，才能使孫悟空為己所用。若你招進了美猴王孫行者，卻無類似法寶可管制之，這其間的利弊得失，就得三思了。

(本文出自巨思文化《賈伯斯來應徵，你敢用嗎？：1天2招用人術，1個月讓你變身高效主管》)

《賈伯斯來應徵，你敢用嗎？：1天2招用人術，1個月讓你變身高效主管》
作者：林行宜
出版社：巨思文化
出版日期：2013/9/4

「過去我們教育教導學生如何從數據中找出標準答案，但在生成式AI的時代，標準答案往往是最廉價的。」臺大EiMBA執行長李家岩一語道破了這波商業典範轉移的核心。他認為，當資訊獲取邊際成本趨近於零，企業的競爭優勢已不再是單純的「掌握資訊」，而是「如何設計讓 AI 與人共同創造價值的流程」。這不只是一句口號，而是一場正在被驅動的轉型。從課程設計的邏輯重組，到學生創業專題的實戰演練，臺大EiMBA正將校園打造成一個允許失敗、快速驗證的「人機共創實驗場」。

告別標準答案，當教授變成「學習架構師」

「我們不再只是教導知識，而是設計學習。」李家岩指出，臺大EiMBA的課程正在經歷結構性的轉變。現在的教授角色更像是一位「學習架構師（Learning Architect）」，他們的任務不是單向輸出，而是設計出高強度的挑戰與情境，讓學生在解決問題的過程中，自然地將 AI 納入決策迴路。

以今年新開設的「雙軸轉型與人工智慧」課程為例，這並非傳統的技術概論課，而是場關於商業邏輯的壓力測試。學生不再只是繳交一份靜態的商業計畫書，反而被要求運用生成式 AI 輔助設計商業模式畫布（Business Model Canvas），甚至利用Vibe Coding技術讓不懂程式語言的商管學生，也能透過自然語言與提示工程，快速生成互動式的原型與操作介面來模擬市場反應。這項技術打破了傳統「文組企劃、理組執行」的藩籬，讓創意能即時轉化為可執行的程式碼。在這個過程中，AI 扮演的角色並非代筆的秘書，而是將概念具現化的加速器，以及最嚴厲的邏輯質疑者。

「這是我在課程中學到最深刻的一課，」臺大EiMBA二年級生、寵物百分百用戶體驗暨品牌行銷中心負責人鐘紫瀕分享道。身處近200人新創組織的高階主管，她坦言最初員工對 AI 充滿敬畏，甚至恐懼被取代。但在 EiMBA 的課堂上，她發現 AI 真正的價值在於「攻防」與「鏡像」。「老師設計了一種『沙漏式』的提問邏輯，迫使我們把策略餵給AI後，必須面對它無情的反問。」鐘紫瀕回憶，「這個市場假設有數據支持嗎？」、「你的競爭壁壘在哪裡？」這種高強度的追問，都是AI在對學員提出的挑戰，迫使她必須思考得比AI更深、更遠。「以前我們忙著找答案，現在我們學會如何設計出『連 AI 都沒想過的好問題』。AI就像一面鏡子，映照出我們思考邏輯上的盲點。」

數位孿生實戰，將「感覺」轉化為「數據決策」

除了策略層面的思維激盪，AI 在營運端的落地應用，更是讓許多直覺型創業者經歷了一場痛苦卻必要的轉型。臺大EiMBA一年級生、赤赤子設計師林宏諭對此感觸良多。

身處傳統服裝產業，過去他的經營模式多仰賴美感與經驗，「以前做決策就是憑感覺，甚至忙不過來時，連縫扣子這種小事我都自己跳下去做。」但在李家岩講授的「雙軸轉型與人工智慧」課堂上，他被迫面對冰冷的數據與流程，而這正是李家岩強調的「數位孿生（Digital Twin）」素養。

在虛擬世界中建立一個與真實工廠或商業流程一模一樣的模型，利用AI進行模擬與預測，是現代智慧製造的核心。對林宏諭而言這意味著必須將腦中抽象的「職人經驗」轉化為AI讀得懂的 SOP。「那段過程就像是被老師架著刀子往前走，非常痛苦，」林宏諭形容，為了讓 AI 能協助優化流程，他必須把每一個步驟定義清楚，無法再用「大概」、「憑感覺」含糊帶過。

雖然煎熬但成果是豐碩的。當感性的創意被裝進理性的數據框架後，林宏諭發現自己的決策不再是賭博，而是可被驗證的科學。「現在AI不僅幫我理清思緒，更像是團隊的外掛大腦。我開始能鼓勵員工使用AI釋放重複性勞動，讓大家能準時下班，去做更有價值的事。」這正是課程希望帶給學員的轉變，從「事必躬親的管理者」進化為「善用工具的跨域系統設計者」。

跨域共創，打破同溫層的「破壁效應」

如果說AI是另一位虛擬組團員那麼課堂上原本的同學們，就是來自多重宇宙的戰友。這裡匯聚了醫師、網紅、工程師、律師與傳產二代，如此多元的背景在AI的催化下，產生奇妙的化學反應。

李家岩特別提到了榮獲霍特獎（Hult Prize）肯定的「RiiVERSE」團隊。這個由臺大管院 EiMBA 與 GMBA 學生組成的團隊，成員涵蓋了時尚、行銷與創新創業等不同領域。他們利用舊衣回收再製技術，打造出循環經濟的生態圈。「這就是我們強調的跨域共創。」李家岩解釋，在過去，不同領域的專業人士溝通成本極高，但現在，AI成為了通用的翻譯機與黏著劑。

「AI不僅降低了技術門檻，讓文組生也能做Prototype，更讓理組生也能懂得商業敘事。」在這樣的環境下，創新不再是單打獨鬥，而是像RiiVERSE團隊一樣，結合理性與感性，共同回應全球永續（ESG）的艱鉅挑戰。

為了內心的狂熱，動手去做

然而，隨著AI涉入決策越來越深，一個核心問題浮現：在演算法能預測趨勢、生成文案甚至編寫程式的時代，人類領導者的價值還剩下什麼？「我們教的不是被AI取代，而是擴增智慧。」李家岩眼神堅定地說。他強調，未來的領導者必須具備三項關鍵特質：AI素養、跨域系統設計能力，以及科技人文的反思力。

其中最關鍵的，是懂得界定「自主邊界（Autonomous Boundary）」。領導者必須清楚判斷：哪些決策該放手讓 AI 自動化？哪些時刻必須保留人類的溫度與價值判斷？「例如在智慧工廠中，AI 可以預測機台何時需要維修保養，但『什麼樣的風險可以接受』、『我們要解決什麼社會問題』，這些涉及價值觀的決策，永遠需要人類來定奪。」李家岩補充道。

在李家岩眼中，真正的創新往往不是來自同類型人才的討論，而是從不同背景、不同世界觀的碰撞中誕生。「一個人能看到的只是片段，跨域合作才能讓問題完整。」他再次提到。對他而言，EiMBA 想培養的不是知道最多的人，而是能讓「各種智慧」一起工作的人。在AI與人類智慧並存的年代，領導者最重要的能力，不是掌握所有答案，而是打造一個能讓答案自然生成的組織環境。「未來需要的領導者是能整合技術與人、懂得跨域系統思考、也能『擇人(含機器人)而任勢』的人。」李家岩說，而這群充滿創業創新的管理者也將在未來商業戰場上奏出人機協作的新樂章。