賈伯斯來應徵，你敢用嗎？組織文化，決定天才的去留|數位時代 BusinessNext

Q：招募時，來了個傲慢的嬉皮小子，狂妄孤傲，我該和他面談，或是請他走呢？

A：許多極聰明的天才不容易找到和自己智能水準相近的對談者，所以不自覺地成為特立獨行者。特立獨行的奇才能否見容於組織，並且有所發揮，取決於主管的寬容指數、領導能力、資源多寡及組織文化彈性。

如果你是用人主管，正在進行工程師的招募面談。此時，來了一個嬉皮小子，頂著一頭亂髮，穿著邋遢，身上飄著一股異味，還嚷嚷著如果不錄取他，就賴著不走。面對這位如此狂妄孤傲，打扮卻宛如流浪漢般的應徵者，你會繼續面談，還是立即攆走他呢？

看過《賈伯斯傳》的讀者，或許還記得，上述這個傲慢的嬉皮小子，就是賈伯斯到雅達利公司謀求第一份正職工作時的模樣。

賈伯斯曾說：「我們在瘋狂中看到天才。」在許多極聰明的天才眼中，整個世界的人、事、物的反應或運作，均慢得出奇，不容易找到和自己智能水準相近的對談者，因此不自覺地成為特立獨行者。而就一般人的解讀，這些與常人不同的舉止行為，就是瘋狂！

假如你知道眼前這位嬉皮小子，將是未來引領科技潮流的賈伯斯，或許你會破格錄用。但一般主管未具預測能力，在刻板印象效應下，恐怕只會退避三舍，談都不想談，而與一代天才失之交臂。

當然，主管也得防止另一種刻板印象，也就是誤以為瘋狂者均是天才。所謂「天才與瘋子只有一線之隔」，必須學習分辨是人格特質與眾不同，還是已呈病態狀況，以避免讓團隊陷入受精神異常者威脅的危機之中。

當人選被招聘進團隊後，你發現這個天才果然了得，不僅才華洋溢，更以超凡的熱情，追求完美的產品或服務。但個性陰晴不定且脾氣暴躁，發起飆來還會爆粗口，無法見容於團隊。

是的，你猜對了，這個舉止粗魯、我行我素的天才怪咖，指的還是賈伯斯！

組織文化的彈性影響天才去留

面對這樣難搞的天才，主管會另做安排，或是選擇讓其離開團隊呢？去留的抉擇，除了主管個人的寬容度、資源多寡等考量外，恐怕還得思考組織文化的彈性。否則，就算主管願意放下成見，並挪動可用資源，為孤傲的天才量身打造一個特殊的職位，若其與組織文化格格不入，就算勉為湊合，對雙方都是一種痛苦與折磨，最終，天才通常還是會選擇離開。

若組織文化如海納百川，能讓多元人才均能各擅其長，不世天才還可能被拔擢為主管。擔任主管後的奇才，將會以不屈不撓的意志，驅策團隊成員交出傑出的成果。

這個問題，同樣與組織文化息息相關。若組織講求極端的結果導向，如同鄧小平的名言：「不管黑貓白貓，抓到老鼠就是好貓。」那麼，這種管理模式或許能繼續暢行無阻。但若組織除了團隊績效外，尚注重人性管理與留才，則主管凶狠殘暴的管理模式，就得順應調整才行。即使身為蘋果創辦人之一的賈伯斯，也因自己暴戾的領導與乖張的決策模式，致使遭董事會逼宮，而被迫離開自己一手創立的公司。但視內部既定規則如糞土，更以苛刻的管理模式，讓所轄成員不是憤而出走，便是瀕臨精神崩潰的邊緣。身為其上層主管的你，還能讓他繼續帶領團隊嗎？

圓融正向的管理方式，依舊是較上乘且符合人性的心法，也較能可長可久地通用於不同組織，所以仍建議主管們朝此方向修練。

創意奇才難得，能為組織注入新能量或成為開拓新局的救世主，主管們無不見獵心喜。不過，如果所招聘的天才如孫悟空般，武功雖高強，脾氣卻十分火爆、愛闖禍又不太受節制，主管得先掂掂斤兩，看看自己及組織的寬容指數。

收到智能天才級，但情緒管理天兵級的徒兒，唐三藏還能向觀世音菩薩求得金箍圈與緊箍咒，才能使孫悟空為己所用。若你招進了美猴王孫行者，卻無類似法寶可管制之，這其間的利弊得失，就得三思了。

(本文出自巨思文化《賈伯斯來應徵，你敢用嗎？：1天2招用人術，1個月讓你變身高效主管》)

《賈伯斯來應徵，你敢用嗎？：1天2招用人術，1個月讓你變身高效主管》
作者：林行宜
出版社：巨思文化
出版日期：2013/9/4

在台灣，多數人的第一份保障來得很早，可能來自父母，或是出社會後自行投保。然而，直到今天仍有許多人即使手握數張保單，仍說不清自己到底保了什麼。條款繁複、名詞艱澀，導致投保當下似懂非懂，過一陣子就全忘了。保險資訊的不透明，讓風險管理變成了一場全憑印象、依賴業務員的信任遊戲。

自從國泰人壽推出 App 3.0，以「陪伴」重塑保戶與保險的關係，下一步，更要讓資訊變得透明、易讀、好上手。於是，「保險視圖」誕生了—由國泰人壽戰情室 diLab（Digital Insurance Lab）領軍打造的這個平台，試圖翻轉保單難懂的問題，將散落於規範、條款與系統的資訊重新整理、轉譯與可視化，讓保戶終於能「一圖看懂」保障全貌。

「我們希望做到的不只是查詢工具，而是讓保戶真正理解風險、開始做決定。」diLab 經理林蔚安說，這項專案從發想到上線歷時多年，可說是完成了連同業都不敢想像的艱鉅任務。這場透明革命如何開始？國泰人壽又如何讓這個看似困難的挑戰落地？

資訊透明：讓保險回到能被理解的語言

「保險商品本身就很複雜，很多人買了保險，打開保單還是看不懂。」林蔚安指出，國泰人壽累積 800 萬保戶，團隊在梳理客戶旅程時發現，即使擁有多年的資歷與服務經驗，卻未能讓保戶更清楚自己的保障；大多僅在與業務員討論時略有概念，事後又陷入陌生感。因此，「保險視圖」的構想，就是要讓保戶能在同一平台掌握所有保障與資產資訊。

第一步，是處理「看不懂」這件事。diLab 從資料盤點開始，依照生涯階段與保障屬性，將保單內容重新分為「我的健康照護」、「我的保險資產」、與「我的壽險傳承」三大方向，讓保戶以更貼近日常的邏輯理解保障結構，例如「住院時有哪些保障？」。

「調研時發現，國內幾乎沒有成熟案例可參考，國外雖有概念但差異極大。」林蔚安表示，圖表複雜，反而增加理解負擔，因此團隊反覆推敲呈現方式，「要放什麼、怎麼放、放到什麼程度，光這個架構就討論了數個月！」每一個看似微小的改變，背後都是無數次的反覆測試與訪談，「我們帶著不同版本的草稿詢問保戶，在沒有業務員引導下是否看得懂。」最終，團隊定調以金字塔結構建構視圖基礎，從保戶自己的健康保障，到未來可運用的累積資產，最終到照顧家人的壽險傳承。沒有看似花俏的圖表，只希望讓多數保戶好理解的簡單呈現。

但挑戰不只在前端設計，還有保險條款轉譯。傳統保單以商品邏輯分類，與使用者思考「何時會用到」的方式完全不同。為了讓資訊更貼近生活情境，「保險視圖」不再以條款分類，而以場景情境作為基準。例如保戶生病住院時，介面會按照基礎醫療、意外、癌症、重大疾病、長照與壽險等六大結構分層呈現，先呈現核心，再逐層深化，視覺化整體保障全貌，並同步提供現金價值與現金流資訊，形成一套完整的理解脈絡。

風險洞察：AI協助人們看清保障缺口

當保險資訊透過直覺式的設計變得透明，下一個挑戰就是讓保戶理解「自己目前的保障夠不夠」。

因此「保險視圖」也導入保障目標試算功能，保戶只需回答幾題簡單問題，如：住院希望住單人房或雙人房、對疾病治療的費用承受度等，系統即可推算個人的保障目標。接著，AI 會即時計算保障達成率與缺口比例，將複雜的理賠與條款結構轉換成直覺的百分比。「醫療保障達成率 60％」、「癌症保障達成率 45％」，藉由直觀的數字圖表呈現，讓保戶能一眼看出自己保障的完整程度。

此外，平台不只呈現差距，還會以情境推估可能的支出。例如住院五天、手術一次的費用與實際理賠差異，讓保戶真正感受到風險的具體樣貌。「保戶不再是聽到『癌症住院很貴』這種抽象說法，而是看得到具體數字。」透過以場景為基礎的推算，使保戶終於能對模糊的風險概念有畫面，並對理賠內容有更直觀的理解。

平台也提供「熱門推薦」與「 AI 推薦」兩種建議模式。前者以性別、年齡作為分析基礎，後者則依個人資料與既有保單做更客製化的配置。保戶可在平台初步理解現況後，再與業務員討論，透過數位賦能、與有溫度的人性服務建立互補機制，也讓業務溝通更聚焦、更有效率。

領航轉型：戰情室以創新實踐「以人為本」

保險視圖歷經多次迭代上線，雖仍在推廣階段，但初步成效已浮現。以今年 4 月關稅議題為例，資產型保單查詢需求明顯攀升，保戶登入次數從每週平均 4 萬次提升到 5 萬 6 千次，大幅成長40%。以往查詢保單價值需透過業務員協助或臨櫃辦理，如今登入平台即可取得資訊。

此外，視覺化呈現保障缺口後，有保戶回饋「看到達成率 70％，就想補到 100％」，顯示視覺化真正促進了主動管理的行為轉換。

能完成一份視覺化介面不難，但能把 60 多年累積的保險商品結構、條款邏輯與資料系統重新整合再轉譯，背後極度仰賴組織文化。尤其，保險視圖的誕生，從構想到落地，專案歷時 4 年，期間國泰以「區塊化堆疊」的方式逐步發展服務功能，包括資產總覽、健康與壽險視圖、缺口試算與 AI 推薦，每一步都需要長時間協作與反覆推敲。

林蔚安形容：「戰情室就像加速器。」其角色是串聯商品、數據、數位、UI與UX設計、開發工程與行銷等多個團隊，以使用者中心作為共通語言，讓跨部門能在同一個目標下推進。「大家的專業不同，但只要目標一致，就能共同前進！」

展望未來，透明化只是起點。林蔚安指出，下一步是讓更多保戶願意使用平台，使行為軌跡形成數據基礎，再透過個人化推播與 App 串接，發展國泰人壽保戶更完整的數位體驗。「這條路很難，但值得做。」他分享，有一次泰國人壽數位團隊來台交流，第一眼看到保險視圖就說：「這真的很不容易。」但也因此，更突顯國泰人壽勇於創新、以人為本的服務精神。同時，保險視圖也不會是終點，卻會是打開未來保險模式的一把關鍵鑰匙。國泰人壽以具體行動落實「Better Together 共創更好」，在每一項細節中重塑保險服務的日常價值。

保險視圖：https://cathaylife.tw/VoeoOdb