Ｑ: 你進入Google前，經過多少面試的關卡，才獲得任用的機會？
Ａ: 我差不多面試了十一位考官，總共經過了八輪。面對佩吉(Larry Page)及布林(Sergey Brin)時，一個踩著滑板，另外一個騎著腳踏車，面試到了一半，布林就說：「Sorry, I need to stretch.(抱歉，我需要伸展一下)」，說完就開始做起了運動。這就是Google的風格。
Ｑ: 在跟佩吉和布林互動後，你對他們有什麼樣的感覺？
Ａ: 很多人會覺得他們代表的是公司技術，我卻認為他們是代表了公司的文化及理想。若要徹底地了解他們創立Google的理想，我建議去看看Google上市時那封寫給投資人的信，在信中有清楚的闡釋。
Ｑ: 他們兩個人在價值觀上，也是Google在徵才時所參考的原型嗎？
Ａ: 這不一定，但或許某些程度上也是。他們兩個都是既能創新又能動手的人。曾經有個同事告訴我，某個週末他到公司看到佩吉趴在地上，把一台Laptop(筆記型電腦)綁在一台小汽車上，他這麼做的原因，只是想要測試公司裡面的wireless訊號，一旦小汽車走到沒有訊號的地方，laptop運作就會停止，他們就是這樣的人，有創意又能動手做。
Ｑ: Google有哪些創新的事蹟，讓你印象最為深刻？
Ａ: Google裡有些十分憔悴的老科學家，但他們面試我時卻都顯得非常興奮與熱情，讓我不禁回問，是什麼樣的原因讓他們在六十多歲的高齡，還執意跳槽？一位曾經在貝爾實驗室工作的前輩說，他過去開發了許多創意計畫，卻都無法被帶到市場讓用戶受益，但Google的環境能讓創意在六個月內實現，使他自覺事業還未到盡頭。這就是讓我倍感震撼之處。 另外Google同仁的快樂與熱情也是它處沒有的。很多公司產品與研發部門很難合作，前者為了獲利常忽視創新的價值，後者也會因為過於執著在創新而忘了用戶的需要。在Google，他們的解決方式就是讓Ｒ∥Ｄ，只有一個團隊。
Ｑ: 當時你離開微軟到Google工作，兩家大公司之間的搶人大戰，竟在一個華人身上發生，請問你身處其中，有何感受？
Ａ: 剛開始非常驚訝，很難相信自己曾經如此熱愛的公司，竟會不顧我過去的貢獻，歪曲事實來對我進行控訴。但經過一段時間，我漸漸可以客觀地看整件事情：其實當時微軟一方面看到了Google的成功，另一方面又眼看著自己員工的離職，他們必須想一個方法來阻止這樣的狀況，我只是不幸被捲入暴風圈的一顆棋子。
Ｑ: 你面臨前後兩份工作的抉擇時，如何下決定？
Ａ: 我加入Google只有兩個原因，其一想做對中華民族有意義的事，其二是我想學習Google創新的精神。抉擇的過程很簡單，沒有外界所想那麼複雜，只是單純希望在守法、對得起良心與自己的前提下，追隨自己的心。每個人的工作都有自己的信仰與理想，如何達到或極大化，就是追隨自己的心。
Ｑ: 人都有高低潮，你能形容一下身陷風暴的最低潮、壓力最大時的情形嗎？
Ａ: 當時看到一些錯誤的報導，讓我很不舒服，有媒體指稱微軟給了一筆錢請我不要離職，這是完全錯誤的訊息。但最無奈的，卻是Google的律師要求我這段時間不得出面，因為任何的反應都可能成為對方繼續誤導的材料。做為一個積極的人，我期許自己要能突破所有的困境，但在當時，這卻是很難突破的一點，很無奈。
Ｑ: 你當時是如何突破的？對於面臨低潮與挫折的人，你會給他們什麼樣的建議？
Ａ: 那兩個月可說是我這一生中最認真工作的兩個月，工作的內容就是研究所有相關的法律條文、教我的律師如何使用Google。我甚至幫他們安裝Google desktop、教他們搜尋，最後還回饋了幾個高級進階搜尋功能給Google desktop。勝訴後，其中一個律師告訴我：「你的價值至少等於兩個律師，」因為辯論最關鍵的幾個方向，有一半是由我提出的。 我之所以在情緒低潮期還能維持高昂工作興致的motivation(動力)，第一就是樂觀進取，不放棄任何為自己爭取最好結果的機會；第二是要做好最壞與最好的打算，而且必須能夠坦然接受最壞的狀況；第三，要試著說服自己將挫折視為上天賜予的學習機會。最深刻的學習，往往是出現在最為挫折的階段，若能把挫折看成是學習的機會，而非懲罰，就能夠更坦然地面對；最後，就是家人與朋友的支持。這段時間讓我看清楚誰才是真正的朋友，反而獲益良多。
Ｑ: 你在中國有「年輕人導師」的稱號，你會給正在思考未來職場方向的年輕人什麼樣的建議？
Ａ: 第一要做一個積極主動的人，不要被社會、環境甚至是家庭妨礙了自主思考。其次要做個能夠融會中西的人，在世界被踩為平地的今天，最有競爭力的人是把中國傳統的謙虛、忍讓、服從、中庸等思想，與西方積極、勇氣、熱情、理想等思維融合，華人最有潛力達到這樣的結合。
Ｑ: 以你自己在職場的經驗為例，你曾經因為東方的特質而獲益嗎？
Ａ: 我記得有一次演講有四、五位同事在場，一個同學問他們我最成功之處為何？令人意想不到的，幾個工程師的答案都是「以誠待人」，這就是中國人將心比心的思維方式、相互尊重、體諒，也是做為一個領導人的特質。
Ｑ: 以台灣人的認知，工程師大都不善於表達，你「以誠待人」所指為何？
Ａ: 在團隊精神裡就可看得到以誠待人的精神。工程師不僅要能自我批評、接受建議，還要有誠意地為他人提出建設性的看法。一般來說工程師個性很直，時常脫口而出「你這個想法真笨」，態度影響了他人接受意見時的感覺。在Google，我不曾看過任何人口出惡言，代表了這個團體裡即使有絕頂聰明的人，但他們也願意在一個正面、建設性及誠意的環境裡工作。最後就是要客觀、不能有私心，不能把自己當成第一個目標，而是要把用戶、公司放在自己之前。 為了要鼓勵這樣的文化，Google是採取特殊peer review(同儕評估)的人才評估制度，把評估完全交到同儕手上，老闆不做任何決定，而且所有的批評與誇獎都會被同儕看到，用完全透明、團體監督的機制達到平等民主的狀態。
Ｑ: 根據你自己的觀察，你覺得未來網路最大的影響會發生在什麼地方？
Ａ: 網路在未來會有革命性的改變，以搜尋為例，今天的搜尋引擎只是第一步，未來完美的搜尋不是給你十萬個可能結果，而是能知道使用者的身分、用途，鍵入完整的問題後，只提供一個正確的答案。 另外，就是整合個性化及數據搜尋的結構性，要能夠理解每個單詞的含意。再來，就是跳脫ＰＣ的搜尋方式，未來任何有電、可上網的機器都可以成為整合資訊、搜尋的工具，包括電視、手錶、電話、相機等，都可以上網，這會是非常激勵人的消息。我認為網路也會逐漸達到disintermediation(去除中間人或貿易商的居間關係)的階段，將中間的媒介逐一取代，達到極高的效率及多方獲益的結果。 以廣告為例，我們不僅要幫助用戶找到最正確的廣告主，也要幫廣告主找到最正確的客戶。我們其中一個實驗就是關於針對性的雜誌廣告，作法可能是買下二十頁空白版面，再針對文章內容提供給廣告主競價刊登的機會，讓出價及關連性最高的廣告主得標。我們也會在廣播做類似的嘗試。
Ｑ: Google願意花時間等待最適合的人才，但是在公司高速發展下，要如何在等待人才與滿足工作需求之間達到平衡？
Ａ: 目前所有美國本土有機會被我們延攬的優秀人才，大多數已經在Google工作了，但未來人才更大的成長還是會在海外。我們在全球創立工程研究所，期盼找到不同國家的優秀人才。目前我們的人才是以每年百分之百的速度成長，但這樣的情形不會永遠持續。
Ｑ: 那麼在人才尚未補足之前，如何滿足業務的負擔？
Ａ: Google沒有業務的負擔，只有用戶滿足的負擔，我們會用極少數的管理階層，按照最優化的方式將補進來的人才安置在最適位置。
Ｑ: 你自己如何定義全球化的人才？
Ａ: 如同公司的核心價值是不能改變的，對人才也有最基本的要求，諸如全才、基礎好、具備創新與實踐的能力等，是不能改變的，其他條件的要求則可注入人才本地化的觀念。在許多國家，英語不好是可以接受的，針對每一個國家都有一些個別需要加強的地方，像在亞洲國家，常常工程師ＩＱ很高，但ＥＱ很低；很會寫程式，但溝通協調卻比較差，這部分我們可以幫他補足。
Ｑ: 整體而言，你覺得Google的人才全球化成功嗎？
Ａ: 相對來說，我們的產品全球化還是比較成功，在還沒有香港、中國、台灣立研究隊伍時，的產品在這些地方就已經受到相當程度的歡迎，我相信，在正式成立隊伍後，我們一定會做得更好。 在世界被踩為平地的今天， 最有競爭力的人是把中國的傳統思想， 與西方積極思維融合， 華人最有潛力達到這樣的結合。 工程師個性很直， 時常脫口而出「你這個想法真笨」， 態度會影響他人接受意見時的感覺， 在Google我不曾看過任何人口出惡言。
