「因為創新,ThinkPad才能永遠是經典!」
「因為創新,ThinkPad才能永遠是經典!」
2006.03.15 | 人物

沒有大和實驗室,就沒有ThinkPad,若沒有ThinkPad這塊招牌,聯想買IBM的電腦部門就失去了意義。位於日本東京都外的大和市大和實驗室,領導了全球IBM筆記型電腦的規格、材料、技術、概念、設計,也是聯想併購IBM的交易中最有價值的資產,而前IBM技術長兼筆記型電腦副總裁內藤在正,就是統領這個實驗室的關鍵人物。
他曾在IBM工作約三十一年,並且是全球少數幾位IBM院士之一,到目前為止,他一共取得二十二項專利技術,專長在於電池、安全性與系統設計。IBM電腦部門與新聯想合併之後,內藤在正負責整合兩邊研發團隊,主持聯想筆記型電腦研發業務,領導原本的大和研發實驗室,以及位於北京、上海的研發實驗室。他日前來台演講親自與ThinkPad愛好者面對面,現場就拆解起機器,呈現實驗室中是如何用水浸、火烤各種方式測試機器的堅固性。以下是他接受《數位時代雙週》的訪問對答。

用雙品牌倍增市場規模

Q: 您在IBM工作時間長達三十一年,甚至獲得IBM院士的殊榮。在新聯想合併IBM個人電腦事業部之後到現在,您感覺最大的不同是什麼?
A 過去電腦事業部只是IBM的其中一塊事業,如今卻是聯想最核心的事業。以前我們只能做PC與筆記型電腦,現在範圍卻擴大了。

Q: 合併之後的聯想提出了ThinkPad與Lenovo的雙品牌策略,其主要目的為何?我們看到聯想在中國也推出手機與印表機,因此大和實驗室是否也會走出電腦領域,帶給我們其他驚喜?
A: 過去ThinkPad專注於商務市場,也是筆記型電腦頂級品牌的代名詞。雙品牌就是市場區隔,讓Lenovo主打消費市場。也就是說,ThinkPad主攻講求生產效率的大公司,Lenovo定位在中小型企業市場,在不同市場都提供具備主流功能但價位合理的產品。由於雙品牌及多系列產品推出,營業規模也會倍增。至於大和實驗室的工作重點,還是圍繞在「以PC為核心的產品」,沒有其他限制。

Q: 您目前除了在日本的大和實驗室之外,還需要統籌聯想位於北京、上海的實驗室。為您而言,跨區域以及跨文化的管理最大的挑戰是什麼?另外,在中國的工作者有沒有民族情感影響下的「日本情結」?
A: 過去的IBM很早就是一家國際性企業,有來自美國、日本、中國、以及其他國家的員工。我在IBM工作三十一年,對於如何跟不同國家、在不同文化環境下的工作,已經很有經驗。只要在所有人都能互相理解的背景下,無論是不是跨國、跨文化合作都毫無問題。事實上,要與來自不同國家、不同文化背景的人共事之後,才是真正的國際化。對於你所說的兩個國家之間的情結,我個人完全沒有感受到。目前最大的挑戰就是如何讓團隊中所有人快速提升技能,因為市場需求與科技進步實在太快,每個人永遠永遠都需要不斷提升自己的工作技能。

創新才是產品開發的核心

Q: 全世界百分之八十的筆記型電腦都由台灣設計代工,包括過去的IBM以及現在的聯想。而目前這些ODM製造廠商開始重視工業設計,也都在國際大獎有不錯表現。以您作為資深產品開發管理者的角度,您如何看待工業設計在產品開發中的角色?
A:工業設計只是筆記型電腦產品開發的一個環節,創新與技術才是核心。「為何設計?為誰設計?」不只是工業設計師,包括所有產品開發者都要經常思考這些問題,去想像使用者的情境。每一台ThinkPad都必須從三個點來出發,分別是普及性、用戶中心與品牌指標。以「普及性」為例,是指任何人在任何場所,面對任何狀態都能使用。比如在對殘障人士的關懷方面,以前ThinkPad的機蓋上有兩個開關,而現在只有一處,這樣只要用兩根手指,就可以自己打開機蓋。我們還針對電源開關進行改善,這樣高度殘障者就只用嘴叼著滑鼠筆也能操作。
用戶中心的思考可以從我們自行開發的外掛軟體中體現。例如網路自動適應軟體,無論你是在辦公室、家裏,或是在機場、旅館,能自動地連接網路,不需要不斷地來回改變上網設置。而主動硬碟保護技術可以讓電腦在跌落到地上前,進行磁頭歸位,防止硬碟受到破壞。這些都是原本IBM的ThinkVantage當中最有代表性的技術。最後,我必須要強調工業設計的重點,是以設計語言傳達品牌背後精神,而非單純「為設計而設計」,那樣的話就是藝術領域了。我們希望使用者每次看到ThinkPad,都能聯想到「安全、可靠、品質」這些特質。

黑色IBM永遠是經典

Q: ThinkPad一直堅持黑色外觀,直到前一陣子Z系列才多出一款暗銀色。在筆記型電腦產品週期愈來愈短的時代、外觀愈來愈花俏的時代裡,為何您還要堅持這樣的設計?
A: 外觀來說,我希望黑色就是等於ThinkPad,永遠都是。例如你看到法拉利與瑪莎拉蒂的跑車,它們也是數十年如一日的經典設計款,這些年來只有稍微作些微調。因為經典就是經典,愛好者可以從外觀一眼就辨識的出來。黑色是最經典的顏色,商務工作者也不用擔心會弄髒、容易破損。「ThinkPad is always ThinkPad」,不會改變。不變的堅持就是ThinkPad的品牌精神,不需要隨波逐流。Z系列推出暗銀色只是給消費者多一種選擇,我們還是堅持原有的ThinkPad精神。
Q: 由ThinkPad帶領下的筆記型電腦產業的趨勢為何?
A: 多核心處理器一直是趨勢,另外在兩年內,我認為記憶體與硬碟的容量都會升級一倍,以後四GB記憶體、二百GB硬碟、相容54GB藍光DVD與30GB高畫質DVD的光碟機、無線上網速度增加為每秒六百位元的802.11n規格、加上內建高速無線廣域網路如HSDPA與EVDO等第三代行動通訊規格,都會成為主流機種的配備。商用機種的面板,以低耗電、高亮度、以及高解析度為主,走向寬螢幕與更高亮度,還可出現出現可維持八個小時電力的機種。整合更高階的產品功能、以及無線化的行動趨勢,仍是最重要的發展重點。

內藤在正
聯想電腦筆記型電腦事業處副總裁、日本大和實驗室負責人、新聯想研究院院士

1952年生。1974年慶應大學畢業之後,便進入IBM工作長達31年時間。他是一手催生IBM筆記型電腦ThinkPad的創始者,被譽為「ThinkPad之父」。1992年擔任ThinkPad首席設計師,2001年成為IBM院士,2003年成為IBM個人電腦事業部副總裁兼技術長。聯想合併IBM電腦部門之後主持其筆記型電腦研發業務,領導包括日本大和研發實驗室、工業設計研發團隊以及位於北京、上海的研發實驗室,整合IBM和聯想團隊。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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