Pandora幫你發掘未知音樂
Pandora幫你發掘未知音樂
2006.02.15 |

二○○五年是隨身音樂播放裝置大賣的一年,取代PC成為科技業中的目光焦點。但如iPod這類裝置動輒數十GB的容量,也常讓消費者煩惱,究竟要去哪找成千上萬首歌曲,來塞滿這個隨身攜帶的小東西?史丹佛大學畢業的韋斯特格倫(Tim Westergren),在五、六年前聚集一群音樂家與科學家開始進行一項「音樂基因體計畫」(Music Genome Project),無心插柳地解決了這個問題,在去年底催生出一家令音樂愛好者與科技觀察家都驚豔的新公司:潘朵拉(Pandora.com)。 幫你發掘未知的美妙音樂 公司位於舊金山附近奧克蘭市的潘朵拉,提供的服務很簡單卻很貼心:幫你找到你會喜歡的音樂。使用者不需下載任何軟體,只要在Flash介面的網站上,輸入一首喜歡的歌名,或是欣賞的歌手名稱,系統就會從目前已累積有三十萬首歌、一萬多個樂團、號稱收錄近六十年來多數(英語世界)音樂的龐大資料庫中,搜尋出與這首歌「風格相似」的歌曲來播放。潘朵拉的魅力並不是幫你「準確」找出你要的歌曲,而是用類似「推薦」的方式提供大量相似曲風與唱腔的音樂,例如輸入諾拉.瓊斯(Norah Jones)得到的結果包括藍色少女合唱團(Indigo Girls)的〈Love's Recovery〉、茱蒂.科林斯(Judy Collins)的〈That song about the midway〉以及其他幾十首系統搜尋比對的結果。 很多時候,這些搜尋出來的音樂都來自你從未耳聞的樂團,歌曲來源也許是洛杉磯某地下樂團的試聽帶,甚至是愛爾蘭某家獨立製片公司市面難尋的小量發行專輯,但是跟大型唱片公司的作品相比,卻同樣觸動你的聽覺,讓人不禁想多聽些這種音樂,這正是潘朵拉的迷人之處——幫助你在浩瀚的音樂宇宙中,找到你會喜歡的未知新星。此外,潘朵拉有一套內建的強化機制,可以幫助系統越來越準確地掌握網友的喜好。如果你對潘朵拉推薦的某首歌曲感到很滿意,你可以給這首歌一記正面評價,之後系統會多推薦這類曲風的歌曲;如果你不喜歡,給個負面評價,這首歌就永遠不會再出現在你的播放清單上。使用者甚至可以在網站上建立高達一百個電台,儲存各類風格的歌曲,並透過電子郵件與好友分享。潘朵拉是以串流的方式播放音樂,如果想要購買的話,則提供連結直接至iTunes線上音樂商店。 獨門的音樂屬性分析系統 音樂風格與個人音樂品味,都是極度主觀而不易描述,如何準確地描述一首歌的風格,並且針對不同歌曲進行比較,建立歌曲間相似度的連結,正是潘朵拉的核心技術「音樂基因體計畫」所欲解決的問題。這個團隊中的主要成員,創辦人韋斯特格倫跟技術長康雷德(Tom Conrad),都是具有電腦與音樂雙重背景的少見人才,而建立音樂分析理論的首席音樂學家蓋瑟(Nolan Gasser),更集作曲家、鋼琴家、指揮家、以及音樂理論學者等身份於一身,甚至擁有史丹佛音樂學博士學位。 這群人用類似比對基因與生物性狀的方法,拆解出音樂中種種元素,並與這些元素與樂曲聽起來的感覺加以連結。他們規納出接近四百種音樂的「基因體」來描述音樂屬性,包括曲調、和聲、樂器、節奏、歌手音色、以及歌詞等,遠遠超越僅僅以搖滾、嘻哈、節奏藍調等音樂類型來歸類,並為每首歌建立獨特的「基因組」,作為與其他歌曲比對相似度的基礎。而歌曲的來源,除了各大唱片公司及獨立(indie)工作室的授權外,更歡迎地下樂團提供試聽帶。美中不足的是,目前資料庫中尚未包含古典樂曲。 軟硬體結合大商機 音樂基因體計畫原本是美國線上(AOL)與邦諾(Barnes and Noble)線上音樂推薦服務的後台系統,但在線上音樂市場急速成長後,韋斯特格倫便成立潘朵拉,轉向B2C市場發展。目前獲利來源除了一般網站常見的廣告收入(大部分來自iTunes)外,就靠一年三十六美元的會員費(繳費會員無須看廣告)。日前《紐約時報》揭露,潘朵拉與音響廠商SlimDevice合作推出的音響,將於近日於美國推出,看來這股線上音樂所引發的商機,獲利的不僅僅是蘋果概念股而已。以硬體見長的台灣,最該向潘朵拉學習的,就是在同業一面倒追隨iTunes模式之際,懂得堅持創新,找出讓自己獨樹一幟的創意。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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