Google是不是民主鬥士?
Google是不是民主鬥士?
2006.02.15 |

Google這家公司很特別。它很少在網路使用者間招致惡評,它的營運模式很少被質疑。在其他行業,這聽來不算什麼,但在網路產業,至少是現今的網路的產業,這可算是一件不簡單的成就了。不在塑化產業上班的人,很少會對塑化產業的發展發表評論,對塑化業者的一舉一動給予關愛的眼神。但是在網路上,十個網路使用者有七個可以和你辯論網路與民主的關係,另外三個則是對網路原生報的失敗有自成體系的歷史觀。

對美、對中,兩樣態度惹爭議

好樣的Google,最近總算有了一件爭議事件。Google為了進軍中國大陸,自願配合中國大陸官方的網路資料檢查與過濾。想在大陸營運的所有網路公司其實都這麼做,Google之所以特別受到關注,是因為幾項歷史背景因素加總起來所促成的。其一,是最遠因,長期以來,在網路使用者心目中,Google就是相對於微軟的「好人好事代表」,是有理想性的精神堡壘,所以微軟會配合大陸官方作法,大家心理上覺得算是正常,Google可就不行了。其二,Google在它的經營格言裡自己說「不做邪惡之事」(Don’t be evil),大家只好用他自己說的話來檢驗他—配合箝制新聞自由,不算是邪惡之事嗎?其三,不久前Google才力拒美國政府揭露使用者資訊的要求,贏得了不少掌聲,面對中國政府卻標準不一,令人質疑吃軟怕硬。
這樣的事件,是網路模範生變了、失去理想性格的徵兆嗎?那倒也未必。此事件所反應的,毋寧是自網際網路誕生以降,至今未曾稍止的「影響力」與「獲利」間的盛衰相乘。
曾經紅極一時,現在大概已經被許多的人所遺忘的「眼球理論」,講的是網路勝利方程式,必也先「影響力」,而後有「獲利」。網路泡沫化的那些年,這樣的說法一度被棄若敝屣,獲利被認為是網路公司唯一重要的經營指標。
於今回顧,我們得說,眼球理論是被誇大了些,但也不是全然那麼不堪。先有影響力而有獲利,並不是網路出現以後才有的概念——當代媒體二、三百年來的營運模式(不管是電子或平面媒體),不也一直是先影響力而後獲利?

上市公司追求獲利,不談理想

網路泡沫化,並沒有從根改變這個邏輯。我們不妨回想一下,金融資本家轉身背對的這幾年還能成其大、成其廣的網路公司或是社群,像是Linux、Skype、Google、以及各種部落格,不也都是先開拓了使用者的視野,顛覆了產業的規則,更有效地回應了消費者的需求,爾後才逐步摸索出種種獲利的可能性。至於微軟,雖然最近常常被拿來和Google作比較,其企業的立基精神,一開始就與媒體的屬性相去甚遠,自然也沒人指望微軟展現什麼樣的影響力了。
媒體的獲利奠基於影響力,但是獲利與影響力有時也是相互扞格的。想賺錢,是經濟學,但是想要有影響力,卻是政治學。Google在中國大陸的發展,他的老主顧們想的是政治學——Google就該有別於微軟,力抗中國當局的不公不義,犧牲肥美的中國市場也在所不惜;上市而且維持股價於高檔的Google,與先前相比,自然是多了那麼一點經濟學的考量。
「不做邪惡之事」這話其實不易判斷。對於投資者來說,不成長、不賺錢才是邪惡之事,對於網路還懷抱幾分浪漫理想的人來說,放棄了影響力、改造社會之可能,就已是往邪惡之路邁進了一大步。
媒體發展史百年來的經驗告訴我們,只屈從於短線的商業利益,無法成就一個有影響力的好媒體,同樣的,也沒有任何一個影響力深廣的媒體能夠全然罔顧生存利基。評價Google骨氣,我們要拿它和《紐約時報》或是CNN相比,不是微軟。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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