蘋果繼iPod 之後下一個吸金武器|數位時代 BusinessNext

隨著iPod全球超級熱賣，為蘋果電腦帶來大把利潤之後，各家科技廠商紛紛加入戰局，不斷推出各種ＭＰ３隨身聽、手機，搶食這塊市場大餅。在此現象背後，「iPod的利潤將遭到衝擊」這類的論調，一直是最近一年來科技產業討論的話題，究竟蘋果執行長賈伯斯(Steve Jobs)的下一步為何？恐怕更讓人好奇。一月底，皮克斯(Pixar，賈伯斯擔任執行長的知名動畫電影廠商)與迪士尼(Disney)雙方董事會正式針對「迪士尼併購皮克斯」進行討論，或許可以看出iPod下一步的端倪。動畫票房保證皮克斯製作＋迪士尼行銷皮克斯與迪士尼的合作關係，長達十四年，雙方彼此曾經一度關係緊密，直到這兩年才產生「微妙」的關係。在一九八○年代末期，賈伯斯被趕出蘋果電腦期間，從知名導演盧卡斯(George Lucas)手中，以一千萬美元買下Lucasfilm的電腦動畫部門，隨後一九九一年著手進入電影產業，與迪士尼合作。自從推出(蟲蟲危機)(A Bug's Life)後，由皮克斯製作、迪士尼行銷與發行成為雙方互利的成功方程式——雙方共同出資、共同擁有、共享利潤。但隨著每部由皮克斯製作的動畫電影大熱賣，尤其兩年前，(海底總動員)(Finding Nemo)創下八．六億美元的票房，高居影史賣座第八名電影後，賈伯斯就曾數度公開表示，不滿於現有的合作模式，將自行尋找其他發行片商，雙方關係轉趨緊張。皮克斯與迪士尼的關係如何，也一直是矽谷與好萊塢的熱門話題。雙方緊張的關係，在去年十月迪士尼新任執行長伊格(Robert Iger)上任之後，開始出現轉變。迪士尼前執行長艾斯納(Michael Eisner)一直是好萊塢傳統保守的代表，堅守著成長力道趨緩的電影、電視、主題樂園經營方式，對皮克斯的態度也採取「主戰」的態度。去年底，由迪士尼自行製作的首部電腦動畫電影(四眼天雞)(Chicken Little)僅創下二．五億美元的票房，表現普通，無力改變迪士尼成長力道趨緩的經營能力，導致他遭到董事會撤換。賈伯斯操盤迪士尼與蘋果擴大合作「毫無疑問，電腦動畫是電影產業的未來明星，」(華爾街日報)指出。由於不需靠大牌明星助陣，動畫電影不僅可更專注在劇本編寫、電影製作、動畫設計等內容外，更擁有拍攝成本較低，但票房卻不輸給「大卡司」電影的優勢。自從一九九四年以手繪動畫電影(獅子王)寫下七．八億美元的賣座紀錄後，多年來迪士尼的手繪動畫電影，始終未再出現榮景，跟不上電腦動畫的趨勢，也讓迪士尼在動畫電影的領導地位，拱手讓給了皮克斯以及推出(史瑞克)、(鯊魚黑幫)的夢工廠(Dreamworks)。去年十月上任的伊格，了解電腦動畫的重要性，也讓迪士尼與皮克斯的關係逆轉。去年十二月，隨著iPod video推出，迪士尼成了率先響應的電影廠商之一，將旗下五部熱門電視影集，以每集一．九九美元的價格，開放透過iTunes下載到iPod上播放，不僅為迪士尼抓緊數位娛樂的趨勢，更對賈伯斯釋放善意，同時開啟雙方重新談判的大門，因而有了併購皮克斯的規劃。這樁併購為迪士尼與蘋果合作埋下伏筆，根據目前普遍的預估，若要併購皮克斯，迪士尼勢必得要以股票溢價的方式，併購市值高達七十億美元的皮克斯。而擁有皮克斯股權五○．六％的賈伯斯，儘管併購價格未定，但都將因此成為迪士尼最大的個人股東，並可能進入迪士尼董事會，參與迪士尼經營方向的規劃。當各家廠商才剛開始追隨蘋果iPod所引爆的ＭＰ３音樂風潮，賈伯斯恐怕已經在數位娛樂的發展版圖上，重新找到了制高點。也許，不久後蘋果推出主打兒童及青少年市場，機身是彩色的iPod Disney，也就別太大驚小怪了——當然這還只是想像，賈伯斯的思維，不是一般人可以預測的。

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。

蘋果繼iPod 之後 下一個吸金武器

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

蘋果繼iPod 之後下一個吸金武器