數據可以協助決策,更可以解決爭執--首爾市資訊長兼助理市長金景瑞專訪(下)
數據可以協助決策,更可以解決爭執--首爾市資訊長兼助理市長金景瑞專訪(下)

金景瑞,「智慧首爾」、「行動首爾」的推動者,現任首爾市助理市長,主掌資訊業務(資訊長),韓國Yonsei
Univeristy電機工程及工業工程博士,在民營企業工作13年後,加入市政府,協助現任市長朴元淳推動市政。年僅40歲的他,在決策上採取了不同以往的作法,他以數據做為施政基礎,傾聽民眾的聲音,更迅速回應民眾需求。
由於一名學生的提議,去年4月,首爾決定推出午夜公車服務,為夜色增添一抹溫暖,其中憑藉的就是數據分析。透過大數據分析,他們不僅發現市民對市政的抱怨,高達7成是與交通有關,他們還可根據數據資料制定路線,進行溝通。金景瑞坦承,是因為大數據的吸引力,讓他決定走入公職,「數據可以協助決策,更可以解決爭執。」研究主力為人工智慧及數據的他強調。
因為推動韓國智慧化的表現卓越,金景瑞有了許多機會到各地分享智慧城市的相關經驗,看到更多可以發揮的地方。他認為智慧城市的構想與體現,正是為市政的推行找到「新價值」,讓人民有感。在6月前來台灣參加「智慧城市國際論壇」前夕,金景瑞接受越洋電話專訪,暢談強烈企圖心下的未來大商機。

Q 首爾的資訊中心組織及工作重點又是如何?

A 首爾市資訊長(Chief Information Officer)的設置始於1999年,目前整個團隊共有將近200位工作人員,分為4組,重要的工作是提供首爾市民更好的市政服務。其中,規劃部門負責整體資訊發展規劃,過程中與其他國家城市的經驗交流分享,為首爾找到了更多新的應用。值得一提的是,規劃部也負責與開發商聯繫交流。
資訊部門的任務是,負責讓市民得到政府的公開資訊,數據中心除了隨時搜集相關資訊,並且負責分析外,也提供市民相關教育訓練,讓他們更了解數據的功能與意義。我們也有資安部門負責資訊的安全,包括個人資料的維護,也有專屬團隊提供所有相關即時訊息,在一個人口1千萬,每天搭乘大眾交通工具人口高達600萬的城市,對於位置及交通情況掌握非常重要。
在傳統上,資訊科技所扮演的角色只是提供資訊、支持決策的制定、提高工作效率,現在的角色已經不同以往,資訊科技已經不只是支持政策,它已經開始主導改變的發生,希望透過資訊科技,找到市政推行的新價值。未來我們將陸續推出與觀光相關的服務,比如餐廳資訊、工作機會、即時路況等。
雖然我們施政的重要依據是來自大數據,可是我們非常重視市民個人資訊的隱私及安全性,絕不會主動地蒐集市民的資料,我們多半是利用其他單位或是調查機構的資料,如電信業者等,都是為了避免侵犯市民的隱私權。
我們和全世界的各大廠商都有非常密切的聯繫,只有應用面的發展,我們是以國內開發業者為主,一方面是因為應用的開發在經營規模上不需要太大,加上應用必須貼近市民的實際需求,本身的業者有文化及社會的優勢,比較容易掌握。

Q 在資訊長的角色上,你如何看待自己的工作?

A 在我個人的職涯發展上,1997年,我攻讀博士學位時,就加入Daum Communication,爾後軟體部門獨立營運,自己的公司隨之成立。從此之後,我有長達10年時間都在擔任總經理職務。
當我決定加入首爾市政府團隊時,真正吸引我加入的原因是大數據,因為除了政府,很少會有任何地方可以提供這麼龐大的數據資料。首爾實施電子化政府已經有一段時間,本身就累積了非常多的資料,這些數據如果經過適度地分析與解讀,一定可以提供非常有效的施政參考,這正是我決定加入市政工作的緣由。
事實證明的確如此,資訊處更名以後,工作重心也由資訊提供轉為分析資料,為施政提供參考,也為自己的工作找到新價值。我們更在去年重新自己定位:結合大數據、行動通訊與資訊分析,全面整合資訊,為市民提供適切服務。

Q 如你所說,市政涉獵的範圍非常廣泛,放眼未來,資訊處或首爾市要成為智慧城市所面對的挑戰會是什麼?

A 近年來首爾在智慧城市及市政上得到許多認可,比如我們連續5年得到美國羅格斯(Rutgers)全球電子化政府調查首獎,以及世界電信組織(International Telecommunication Union,ITU)2013年的報告「Technology Watch Report」中,也將首爾列為世界智慧城市的典範。
我們自己也成立世界電子化政府組織WeGO(World e-Governments Organization of Cities and Local Governments),希望與全世界其他的城市及政府分享經驗、進行交流。目前共有74個城市是我們組織的成員,我們提供相關教育訓練,也設置獎項,發掘並認可全世界的典範。
我們以大數據為本,傾聽市民的聲音與回饋,期待推出符合市民需求的服務與應用。我們時時以「連結」(connectedness)做為我們的價值核心,資訊科技的價值不只是讓人群進行連結,更是讓人們藉由這個平台可以交換資訊。
所以我們必須持續努力,讓人與人、人與事、人與環境可以隨時連結,不論是在理想或是實際,都能將城市生活所面對的問題,在現實生活中得到妥善地解決。資訊處的角色是提供連結的工具與平台,我們會持續發展新的平台與工具,讓它們與人民的生活連結更密切,也讓人民可以更自由地得到需要的資訊。

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首爾
●韓國的首都及最大城市
●面積為台北市的3倍,人口為台北市的4倍
●數位機會指數(Digital Opportunity Index)排名全世界第一
●頻普及率全球第一
●連續5年贏得美國羅格斯大學電子化城市評比世界第一名

關鍵字: #智慧城市
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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