10分鐘讀懂Open Data
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2014.07.31 | 科技

[2014年8月號雜誌精選]

Q1 開放資料是什麼?

A1 開放資料(Open Data)、大數據(Big Data)兩者常被混淆。根據英國2012年發布的「開放資料白皮書」,開放資料指的是資料可以被任何人近用(Availability and Access),而且是可重製(指資料修改)、機器可讀(machine-readable)的資料格式,最重要的是,「沒有」任何使用或散布的限制。因此開放資料意涵重在「開放」兩字,是一種強調開放精神的態度及運動。而大數據重點在分析一堆高頻率獲取、大量、各種結構與類型的資料,是獲取「價值」的一種架構和技術,強調的是大量資料的商業價值或社會價值。

Q2 開放政府資料又是什麼?

A2 「政府部門」和「公有企業」本身在經營上的需要,持續生產大量資料與文件,這些資料大部分是公共資料,因此應開放提供給大眾使用。

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Q3 開放政府資料為什麼重要?為什麼我應該要關注?

A3 也許你要說,政府目前還有很多事情比開放資料更重要,如核四續建、勞保破產、五都房價高漲等問題,開放資料和這些議題比較下不是「大事」,那你就太小看開放資料的重要性。以續建核四的爭議性來看,台灣現在到底缺不缺電?電力的需求預估都是台電自己估算,台電、工業局等政府單位應將電力需求評估所需資料全部開放攤在陽光下供大家檢視。

除了民生問題,開放政府資料也可以增加民眾對政府官員的監督力量。舉例來說,英國政府公開薪資高於15萬英鎊(約769萬元台幣)的公務員姓名、級別、職稱及年薪比率,以及台灣g0v零時政府公開政府預算編列與使用。在政府縮減預算、財政吃緊時,可以分析開放資料,知道政府預算如何使用,找到更有效率的預算使用方式。對於政府與民眾來說是雙贏的模式。

Q4 資料開放一定能帶來商機嗎?

A4 開放政府資料也是一個創業資源,創業家可以根據資料改善或是創建新的商品與服務。根據麥肯錫2013年研究報告指出,開放資料在交通運輸、教育、健康醫療等領域,預估全球每年最少可產生3.2兆美元(約96兆元台幣)產值。不過資料必須經過第三方整理分析,和生活中情境連結,解決生活問題,才能彰顯社會價值或商業產值。若沒有活躍的開放資料創業團隊或第三方開發者,所有產值數字只是空談。

Q5 各國開放政府資料的狀況?

A5 根據英國開放資料研究院(ODI)與網際網路基金會(World Web Foundation)的2013年年度報告「Open Data Barometer」,英國政府開放資料執行及成效排名第一,美國、瑞典、紐西蘭、丹麥、挪威僅次在後。英國在Open Data政策落實的成效受到高度肯定,領先歐洲各個國家。

英國是由前任首相布朗(Gordon Brown)與現任首相卡麥隆(David Cameron)等人推動,由政府最高領導人出面推動,底下各級層的配合度與整合度高。美國則是由總統歐巴馬發布行政命令,強硬要求政府各部會按照規定開放資料。

Q6 台灣開放政府資料的現況?

A6 台灣從2013年國發會設立「政府資料開放平台」(data.gov.tw)開始,已經開放2,017項以上的資料集,有超過160萬次瀏覽人數與51萬次資料下載,除了中央地府,雙北、台南市、宜蘭等地方政府也投入開放資料平台。同時台灣也有很活躍的開放政府組織,如g0v零時政府。

但台灣中央與地方政府開放出來的資料,在品質和數量上比英美等國仍有很大差距,多停留在把資料公布出來衝量的階段,卻沒有注意資料網路易用性、即時資料更新、機器易讀性、開放授權等問題,開放出來的資料雜亂無章、品質不高,很難被第三方開發者統整利用。

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(更多精彩內容請見2014年8月號《數位時代》「開放!科技新倫敦」,全國7-Eleven、誠品等各大書店熱賣中。尊重智慧財產權,如需轉載請註明資料來源:《數位時代》第243期)

關鍵字: #開放資料
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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