蔡明介如何打造 第三個S?
蔡明介如何打造 第三個S?
2006.01.01 | 科技

二○○三年聯發科首度有技術研究被國際權威學術期刊(ISSCC)所採用發表,主要內容不是聯發科獨霸世界的「光儲存」技術,也不是剛獲得市場肯定的「射頻晶片」,而是影像解碼格式MPEG的技術。

IC設計的一代拳王宿命

影像解碼格式MPEG的技術,主要是用在消費電子產品上。二○○五年十二月在新竹科學園區二十五年週年研討會上,蔡明介就指出,消費電子引導下一波科技產業發展潮流,而聯發科在技術上的佈局,顯然也敲響往「第三代拳王」之路邁進的回合。
所謂「拳王」,主要是蔡明介經常拿「一代拳王」的故事來做比喻,IC設計要能一直保持技術領先,否則打贏一個回合就不見了。
而「一代拳王」的背後,就是「策略管理」中常畫的「S曲線」。特別是在高科技產業中,從「S」的底部主要就是投資、研發、測試等進入市場的階段,通常許多公司畫到這段曲線就停了,順利地開始拉起一條成長弧度,開始獲利回收。但是好景不在,馬上又向下彎曲,這時除非再畫起下一個「S」,否則就要下台鞠躬。
台大教授李吉仁指出,在市場版圖上最困難的,就是要選擇在哪裡畫「S」,這也說明了要畫「S」,也要有相當的難度和風險。而回顧聯發科的「S」策略,正好可以看出兩種不同的模式。

遠離英特爾成就第一個S

在畫下第一個S時,也是聯發科母公司聯電最不看好的時期,當時聯電沒有人願意派到聯發科的亦所在多有,而蔡明介回想當年決策的過程,「其實還滿簡單的,」他對媒體表示,那時他和總經理卓志哲等一干人,只是把聯發科的條件和市場現況攤在桌上,考慮到市場的自主性,他們很快就下了決定。「當初聯發科會選擇CD-ROM這個周邊產品,的確是想離英特爾(Intel)、中央處理器(CPU)遠一點,因為英特爾影響力比較大,如果受到它的影響,自己能掌握的條件就會減少,我們想CD-ROM離CPU遠一點,」蔡明介說。
簡單的說,就是當聯發科還很弱小的時侯,最好離超級大金剛英特爾愈遠愈好,否則就算做的再好,「大金剛」一個不高興便用專利揮拳就把你告倒,這是IC產業的現實,蔡明介看得很清楚,也造就了聯發科的第一個「S」。

手機晶片成就第二個S

要畫第二個「S」,蔡明介看上了通訊。「我們就是要找一個量比較大的產品,但也要考量技術的困難度是不是可以克服,」蔡明介面對外界能否順利轉戰通訊IC的質疑,分享了自己的看法:從過去做過不同專案中發現,其實解決技術的問題,重要的是「做事的方法」,尤其是管理一個特別的技術專案時,「做的方法」要比「是不是做過」更重要,有「對的做事方法」就可以找你需要的人來解決問題。
據了解,聯發科只花了一年半的時間就完成硬體晶片設計,但其後的軟體開發卻用掉大約二年半的時間!聯發科的手機之路走了四年才有所成績,說明了要做「第二代拳王」的艱辛,但所幸終於站穩腳步,二○○六年手機晶片營收從二○%上看二五%,並準備在中國搶下約一五%的手機晶片市占率。
畫完了兩個「S」之後,聯發科公司內部的一種「氣質」,像是勇氣及深思的能力,就慢慢散發了出來。蔡明介也坦承,聯發科開始找人、做事,慢慢朝這個方向,也是跟公司同仁一起歸納出來的,「所謂文化是這樣來的,公司規模慢慢變大,需要靠正規、良好的管理,」蔡明介表示。

挑戰重重的第三個S

但是有了「良好的企業文化」,只是挑戰消費電子這「第三個S」的部分條件而己,因為第三個「S」要面臨的是無法選擇的三大挑戰:第一個挑戰是「重量級的技術」,第二是和對手重覆的產品線,第三是人才競爭力的「水土保持」。 面對第一個技術上的挑戰,聯發科躍上國際知名期刊的論文,就是用多媒體影像來領軍發表專利。事實上聯發科手機晶片能成功,多媒體技術功不可沒,主要是聯發科在通訊晶片上的「多媒體效能」領先推出,加上基頻、音效、MPEG4影像處理及一百三十萬畫素相機控制晶片,讓聯發科手機晶片功能相當完備,吸引更多元的客戶。
另外,二○○五年聯發科也以新台幣三億元以上的金額,取得IBM專利及專利申請案共約三百五十件。除IBM外,聯發科也取得美商Sarnoff數位視訊相關專利(IP)約二百件,加上取得工研院數件專利,使得公司掌握的專利數一下子進逼一千件大關,與二○○二年僅有二十餘件不可同日而語。

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邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗
邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗

走進邁達特的辦公室,最熱鬧的不是茶水間,而是 LINE 群組裡的「福利話題」。有人分享如何用點數換到電子票券,有人則教同事在電商平台搭配福利點數折抵,精打細算換來小確幸。對人資長楊碩祐來說,這樣的畫面格外珍貴,因為在他剛接手的那幾年,如何精準投放福利資源是重要的課題之一。

當時,邁達特正面臨跟同業一樣高達2成的離職率。高薪或許能吸引人,卻不一定能留住人,如何改善流動率,已成為企業的當務之急。「薪資能解決短期問題,但要讓人留下,必須讓員工在組織裡克服挑戰、獲得成就與實現價值。」他回憶。也因此,邁達特開始思考:如何讓「福利」不再只是行政支出,更成為穩固人才的關鍵?

永續人才經營,不只是花錢

楊碩祐的第一步,是回到員工需求本身。邁達特自 2022 年起,將員工滿意度調查頻率拉高到每半年一次,以即時掌握心聲。疫情趨緩後,公司除了宣布可彈性上/下班之外,如有特殊需求也可向主管提出居家工作的申請,讓每個人保有調整空間;當時從員工滿意度調查中發現,過去被視為亮點的零食飲料吧,只排到第 10 名;前幾名則是偏向彈性化的管理,如居家辦公和彈性上下班等。

「當福利能回應真實需求,滿意度可達 8 成;若與員工期待落差過大,則可能僅有 4 成。」楊碩祐說,這讓他確信,與其把資源花在公司自認重要的福利上,不如傾聽員工真正想要什麼,把錢花在刀口上、福利給得精準,才能成為長期的人才經營策略。

邁達特
邁達特人資長楊碩祐
圖/ 經理人

有福企一站整合福利,滿足員工多元彈性需求

如何讓福利走進日常?楊碩祐找到的答案是數位化。幾個月前,邁達特導入神坊資訊的「有福企®」數位平台——專為 HR 及福委打造的數位福利管理工具,讓員工能自主選擇福利,也讓行政流程大幅簡化。

「第一眼看到平台時,我就很喜歡它的 UI/UX 設計,清楚易懂又好上手。」楊碩祐回憶。以往福利公告、點數發放、特約簽約、活動管理分散在不同流程,耗費大量人力,也不易協作,如今透過有福企一站式平台即可完成。「福利是需要重複宣導的。」楊碩祐還記得,為了讓同仁理解平台價值,他特地花了一個週末做簡報,親自向全體員工示範說明。結果,導入初期就有9成以上員工完成開通登入。

為了讓員工福利更精準滿足個人化需求、提升使用彈性,邁達特將企業福利的固定預算轉換成「小樹點(生活)」(註1) ,透過平台發放數位福利點數,讓員工能依需求兌換折抵票券、宅配商品或旅遊體驗等日常生活消費。不僅能實現員工自選自用,企業也能在員工生日、福委活動、課程進修獎勵等多元時機點發送點數,創造更多與員工互動的機會。

甚至有員工自發性在 LINE 群組分享「點數使用攻略」,顯見認同度高。「現在我能兼顧員工自選福利、提供彈性,同時控制成本,這讓我更容易說服管理團隊,也能回應員工期待。」楊碩祐分享。

神坊資訊營運總監劉容先則補充,平台的核心設計之一在於「分眾」。以往分眾多應用於行銷操作,但員工同樣需要差異化經營:不同年齡層、職能或生活階段,各有不同需求。而邁達特員工結構正好呈現三個世代共融——20、30、40 歲以上各約佔三分之一,差異化經營更顯重要。有福企串連企業、HR、員工與供應商四方角色,整合了多元特約資源、EAP 員工協助與健康促進活動,再結合小樹點生態圈的廣泛通路,讓員工無論是日常娛樂、進修學習,或心理與法律諮詢,都能找到符合需求的選項。HR 不再受限於繁瑣行政流程,可更專注在策略規劃與成效評估,提升部門能見度與角色價值。

她進一步指出,平台也提供「活動」管理功能,讓 HR 及福委能以數位化方式舉辦家庭日、聚餐、健康與團建等各式員工活動,除了活動報名、問卷調查及員工簽到,也能透過平台發放點數獎勵,將繁瑣的紙本流程在線上一條龍完成,不僅讓 HR 節省時間,當活動體驗更流暢,員工參與意願也自然提升。

「HR 常常缺乏 IT 支援,有福企就是專為人資打造的數位工具,能持續優化迭代,並提供數據追蹤功能,讓決策更精準。」未來,也計畫推出會議室及按摩等服務預約功能,讓預算有限的中小企業也能輕鬆享受數位化帶來的效率與便利。

善用有福企,邁達特讓福利成為留才戰略

基於對數據與科學化人才經營的重視,邁達特進一步落實福利數位化。透過每半年一次的員工滿意度調查與同業數據比較,公司能更精準地掌握員工偏好,再搭配三十多項軟硬體福利調查,讓決策從感覺走向可驗證,進而推動政策宣傳與資源分配。

楊碩祐指出,邁達特以數位工具優化「選、用、育、留」四大流程,從求職、入職到職涯發展與日常照顧,HR 在每個環節都扮演要角,建構完善的「數位人才旅程」;其中,有福企更是「留才」關鍵,因為福利經營不再是附加價值,而是直接影響組織韌性與文化的核心環節。

「借用外部平台資源、交給專業,比起自己開發更有效率。有福企最大的價值,是幫助企業留才,並透過平台傳遞企業的正向福利文化。」楊碩祐說。甫獲 2025 年「亞洲最佳企業雇主獎」的邁達特,之所以能脫穎而出,不僅在於持續深耕人才經營,也來自善用外部資源,如導入「有福企®」後,將預算轉化為彈性點數,滿足跨世代需求,讓福利從「成本支出」提升為「策略資源」。

邁達特
邁達特屢獲雇主品牌獎項肯定,展現長期以人為本的人才經營承諾
圖/ 經理人

「這些努力在當初或許不會立刻看到成效,但卻能在同業尚未改善之際,率先走快一步,為未來奠下穩固基礎。」楊碩祐分享,隨著福利策略逐步落地,邁達特的離職率逐年下降,並持續創新低,讓公司更有底氣對外傳遞雇主品牌,也展現了長期重視人才的承諾。

被母公司佳世達點名為「集團軟體先鋒」的邁達特,擁有逾 25 年經驗,代理超過 50 種全球 IT 產品。面對缺工時代,當薪酬只是基本盤,決定新世代工作者是否留任的關鍵,在於能否持續挑戰自我、獲得成就感,並與企業文化建立連結。

因此,邁達特導入「有福企®」,不只是導入一套福利平台,背後更有將福利視為留才之道的策略思維。展望未來,楊碩祐期盼有福企持續開發創新服務,陪伴企業在人資數位化的道路上持續進化。透過與時俱進的平台設計,協助企業落實以人為本的人才經營,奠定組織永續的基礎。

註1:「小樹點」點數系統,分為小樹點 (生活) 與小樹點 (信用卡) 兩種點數類型,本文所述為小樹點 (生活)

[本文由經理人整合行銷部與神坊資訊有福企共同製作]

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