[Meet創業之星]Openmouse Studio：專攻「小清新」攝影生活誌|數位時代 BusinessNext

拍照，是記錄回憶的方式，加上智慧手機普及，隨手一拍，已成為現代人的習慣，打開DearDays APP，就能看到照片自動整理成月曆，以及書寫自己的心情小語，每看一次，過往點滴就浮上心頭，這就是Openmouse Studio創業的內容，幫你打造個人的生活誌。

Openmouse Studio共同創辦人方永安笑說，「我是個想把生活記錄下來的人，我爸是非常愛拍照的大叔，媽媽永遠就是他的模特兒」，加上他在2011年夏天參加了24小時城市攝影比賽，必須按照主辦單位指定的題目連續拍攝，突然發現在習以為常的生活或環境下，人們很容易錯過許多時刻，因此他決定以攝影作為創業的方向，在2011年10月成立Openmouse Studio。

Openmouse Studio陸續開發了3個APP，包括DearDays、CC.Days、DearMood，共同特點均是以攝影作為主題，例如最新的DearDays是透過照片中的時間跟地理資訊，自動整理生活片段，並以各種資訊圖表的方式呈現給使用者，定位為新型態的日記，目前用戶以美國、中國地區為多。

現今智慧手機相當普及，隨手一拍已經是眾人的習慣，加上方永安相信感動人的照片，不在於好不好看，而是背後的故事，因此他選擇以「記錄」作為主要切入點，並以讓產品說話作為經營哲學，走一條不同於市場常見的修圖、美化等實用工具的創業路。

方永安認為，智慧型手機其實是最親密也最懂用戶的裝置，多數使用者或許著迷於絢麗的遊戲畫面或精采的社交互動，反而忽略了以手機記錄生活的可能。拍照已成為這世代最方便「寫日記」的工具，尤其智慧型手機攝影品質已經具有一定水準，用相機寫日記已經水到渠成。並且考量團隊人力資源有限，Andorid版本多、更新頻繁，需要較多心力處理，因此目前產品只支援iOS。

過去曾在代工廠緯創任職的他，存下的資金是他創業的基礎，不過，創業過程難免艱辛，加上APP營收有限，方永安笑說，「資金快用光了，創業必須建立一個穩定的商業模式」，他也在構思下一步可能的策略。例如在產品中，有一個給用戶的拍照挑戰（challenge）功能，頗受青睞，未來也可以與企業合作，用戶拍完後下一個tag，瞄準的就是行銷需求。

方永安表示，「我們想提供的價值微不足道，但用戶如果因使用我們的產品，開始持續性拍幾張照片，寫幾個字記錄生活，從中看到自己逐年的成長或改變，對我們而言，只要能讓使用者在翻閱過往記錄時能露出微笑，這就值得了。」

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（圖說：Openmouse Studio共同創辦人方永安。圖片來源：賀大新攝）

【創業教我的事】 Stop Talking, Start Making

Q1. 創業後的感觸？
就是Stop Talking, Start Making。從小唸書到大學，從來沒有人告訴我們可以「創造工作」。電影《社群網站》有一段令我印象深刻，雙胞胎Winklevoss兄弟向當時的哈佛校長告狀，創意被偷走，但校長告訴兄弟檔：哈佛都是創造工作的，要他們再出去創造一個就好了。
我剛進交大時，當時的校長張俊彥在開學時曾說，「來交大當老闆，去清大當員工」，當時我聽不懂，直到自己創業才領悟。我建議學生還沒畢業就要創業了！甚至在學校就要創業了。年輕是最有突破、創造力的時候，承受風險也較低。

Q2. 支持你創業的動力？
以前上班最喜歡禮拜五，到了星期日，想到明天起來又要上班，就感覺很痛苦，但我現在最喜歡禮拜一，因為我還有5天可以用，上班總感覺就是做別人的事，創業則是為自己奮戰，創業到現在，我或許沒有做得很好，資金也快用完了，但「做自己想做的東西，很信任我的孩子（指開發的APP）」，這個基本的想法就是支持我的動力。

團隊
共2人
公司服務
利用照片、文字打造個人生活日誌
成立時間
2011.10
主要用戶
喜歡拍照或寫日記的族群
商業模式
DearDays付費APP、CC.Days免費含內購項目、DearMood付費及免費併行
網址
http://deardays.openmouse.co/

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。