台灣創新企業20強，台積電奪冠、研華攻物聯網首入榜|數位時代 BusinessNext

由經濟部工業局主辦的第四屆「台灣創新企業」選拔昨揭曉成果，由台積電奪下冠軍，王品緊追在後，鴻海則由去年的第十名竄升至第三名。今年首次入榜企業包括全聯、研華、全家便利商店、葡萄王生技及玉山銀行。與經濟部合作評選的波士頓顧問公司（BCG）董事總經理徐瑞廷指出，未來五到十年，台灣企業面臨垂直整合的重要課題，從「智慧城市」、「智慧家居」等情境預測需求，要將對客戶的理解或行銷能力視為未來佈局的優先考量。

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（圖說：今年得獎的台灣創新企業20強代表合影。照片來源：侯俊偉攝）

由評選單位–波士頓顧問公司（BCG）日前公佈的全球創新企業顯示，現在創新競爭的重點是如何優化商業模式，而非只專注於單一產品及服務，且創新要帶給企業實質的獲利。

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（圖說：台積電資深處長王耀東說，台積電結合產業夥伴，積極建立創新平台。照片來源：侯俊偉攝）

台積電資深處長王耀東表示，董事長張忠謀非常重視創新，在「ICIC」的經營理念中，中間的「I」即代表「Innovation」（創新），內部除了有各種獎勵方式鼓勵創新，公司也不處罰失敗的創新。目前，台積電每年在美國獲得專利數已超過1000件，累積已達9000件；全球專利則接近2萬件。台積電也結合產業夥伴，建立跨產業開放創新平台，聯合IP設計公司及EDA，讓客戶快速利用該平台發展產品，也讓商品導入量產及商品化，形成多贏局面。

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（圖說：研華技術長楊瑞祥說，研華在內部建構創新平台IMAX，讓創新成為組織例規。照片來源：侯俊偉攝）

今年積極在物聯網佈局的研華，則擺脫專精工業電腦的印象，進軍醫療機器人領域。研華技術長楊瑞祥說，因董事長劉克振對創新有極大的熱情與執著，17年前就舉辦活動邀請學生參加，近年研華並與協辦單位如遠雄及中華電信等，合辦針對智慧城市應用的比賽「TiC100」，由企業出題，學生提案，對公司員工的思想活化有極大助益。

除了舉辦比賽，研華也在內部建構創新平台「IMAX」，分為內部自主研發的內部育成（Incubation）、新產品開發（X-Product）、導入外部研發的併購合資（Merge & Controlling Joint Venture）及聯盟外包（Alliance/Outsourcing）等四種做法，並搭配當年度策略規劃，匯集各部門高階主管提案，讓創新成為研華內部組織例規。

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（圖說：玉山銀行執行長陳嘉鐘說，未來玉山銀行將以『玉山Inside』的概念為合作對象或使用者提供服務。照片來源：侯俊偉攝）

而面臨行動世代的銀行變革，玉山銀行選擇跨產業、跨虛實、跨國境三大策略。玉山銀行執行長陳嘉鐘表示，在跨國境方面，玉山銀行與阿里巴巴支付寶以及騰訊的財務通相接，兩岸支付通讓台灣商品可賣到大陸，台灣消費者也可上淘寶買東西。

跨產業方面，則與YouBike合作，並與超商整合推出票券預售通。在跨虛實方面，未來銀行也將打造生態圈，將實體與虛擬客戶整合。玉山銀行不會建構自己的平台，而是建構模組，以「玉山Inside」的概念，合作對象或使用者缺什麼，玉山銀行就提供什麼樣的服務。

BCG董事總經理徐瑞廷表示，綜觀今年得獎的創新企業，所做的創新都在商業模式與生態系統上。例如蘋果發表的Apple Pay，不只是技術革新，更重要的是結盟了500家銀行。Tesla則與政府合作，讓電動車駕駛到充電站一分鐘就能換好電池，且在加州高速公路的共乘道上，只有電動車才能一人上路，這就是生態系創新。

不過，台灣企業去年至今投入創新的資金與時間都有顯著增加，且有八成公司認為創新在公司的策略中排前三名，比全球來得高，是值得肯定的變化。

2014台灣創新企業排名：
1.台積電
2.王品
3.鴻海
4.華碩
5.統一超商
6.宏達電
7.聯發科
8.巨大機械
9.台達電
10.大立光
11.上銀科技
12.全聯
13.儒鴻
14.研華
15.全家便利商店
16.裕隆汽車
17.雄獅旅行社
18.葡萄王生技
19.美利達
20.玉山銀行

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如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。