物聯網將會改變製造業,西門子力鞏數位工廠
物聯網將會改變製造業,西門子力鞏數位工廠
2015.02.04 | 科技

在歷經去年的組織調整以及宣告退出家電市場後,西門子今宣布2014年度財報,全球西門子(Siemens AG)訂單總額及營收小幅提升1%,業務整體利潤則成長25%。自去年5月發表「2020企業願景」後,西門子聚焦「電氣化、自動化、數位化」三大領域,並將在台灣持續推動永續能源、未來工業及智慧城市基礎建設。

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(圖說:台灣西門子總裁暨執行長艾偉說,2015年成長率至少要達到當地市場GDP的水準。照片來源:吳韻萱攝)

台灣西門子總裁暨執行長艾偉(Erdal Elver)表示,2015年的成長率至少要達到當地市場GDP的水準,換言之,今年台灣西門子的成長目標將鎖定在3.5%~4.5%之間。艾偉說,台灣是出口導向國家,因美國經濟今年將持續穩定成長,將嘉惠台灣製造加工出口業,歐洲的動盪經濟,也可能影響部分台廠。

談到智慧製造,艾偉坦言,網際網路已經改變許多產業,電信業即是一例,但目前製造業還沒經歷這波網路改革。目前元件互相溝通的元素是到齊了,產品卻還不到成熟的階段。「不過,在不遠的未來,物聯網也會改變製造業,這就是西門子數位工廠正在做的,讓不同元件可彼此溝通,未來被生產出來的產品,也可互相溝通。」

西門子在德國安貝格、中國成都設有數位化工廠,作為實踐「工業4.0」的示範工廠。安貝格工廠中的機械手臂,可以互相對話、即時調整,例如某台機械手臂負荷太高時,另一台機械手臂就能自動分擔三成工作。

台灣缺人力資源,效率、速度、彈性是關鍵

艾偉指出,觀察德國、美國及中國,都以復興製造業作為穩定經濟的動力,例如德國提出「工業4.0」,讓生產器具全面聯網,實現智慧製造。美國則返回以製造業為導向的經濟,從傳統製造業轉型到高科技製造業。中國的工業活動也從「大」轉變為「強」,透過改善生產力、生產時間、靈活度及資源效率,實踐創新。台灣則偏向採用物聯網、智慧機器人及大數據作為策略槓桿,有效利用有限的資源以協助製造業全面轉型。

西門子目前在台灣約有600名員工,除了台北總公司、台中、高雄皆有據點,另分別在台北及桃園設有工業軟體部門、鐵路自動化公司及國光電廠的交通運輸事業部機場物流單位;今年將更積極尋求智慧製造系統的合作夥伴。

艾偉說,將台灣選為亞洲除了中國大陸以外的重要據點,是因台灣製造業較周邊國家成熟;而台灣在電子業盛行下,人力資源卻不如中國大陸、德國等製造業大國多,效率、速度及彈性就成為關鍵議題,西門子也將透過軟體設計及能源管理方案,繼續協助台灣企業。

身為百年製造企業,西門子自2007年開始發展工業用軟體,2007年至今已投資逾40億歐元,透過結合現實與虛擬製造環境,實現未來工業。例如助NASA在虛擬環境測試火星探測器「好奇號」(Curiosity),並幫助BMW在同一條產線上生產不同車款,生產力提高一倍,也透過設計軟體,讓Volkswagen的性能提升、節能高達40%。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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