「獨角獸俱樂部」快速崛起！亞洲獨角獸最多，中國就有19家|數位時代 BusinessNext

在創投界，投資人會把估值超過10億美元的新創公司稱為獨角獸，把規模達到1,000億美元的新創公司稱為超級獨角獸。

過去60年，超級獨角獸俱樂部的成員代表包括：

50年代以前：惠普——電子工具誕生；
60年代：英特爾——半導體晶片崛起；
70年代：Oracle——企業軟體興起；蘋果、微軟——PC 時代到來；
80年代：思科與AOL——電信時代來臨；
90年代：Google與Amazon——網路勢不可擋；
00年代：Facebook——社交網路席捲世界。

行動領域顯然是新10年的一個熱點。行動網路諮詢公司Digi-Captial剛發布了2014年最新資料報告，再次驗證了這個觀點。

2013年，科技獨角獸俱樂部有38家公司，規模達到1,300億美元；12個月後，估值超過10億美元的公司已經達到68家，規模達到2,610億美元。2014年第四季，這些公司新增280億美元規模，相當於第四季每天新增3億美元，這可是蘋果CEO 庫克（Tim Cook）年收入的30倍。

俱樂部成員還沒有算上蘋果、高通這些行動基礎設施公司，也沒有算上騰訊這些行動業務比重仍較小的公司，連市值過2,000億美元的Facebook也被排除在外，要知道現在Facebook行動端的收入已經佔到64%，84%的用戶使用行動端登錄，59%的用戶是純行動端用戶，算是一家道地的行動網路公司了。

2014年行動獨角獸俱樂部

先來看看2014年行動獨角獸俱樂部裡有誰。

2014年，最炙手可熱的就是Uber，估值已經超過400億美元。與Uber一起位於最頂端的是估值超過100億美元的公司，包括：

Whatsapp：218億美元；
Twitter：206億美元；
Flipkart：110億美元；
Line：100億美元；
Snapchat：100億美元。

估值達到50－100億美元的公司包括：
Dropbox：96億美元；
美團：70億美元；
Daumkakao：65億美元；
Square:60億美元；
Pinterest：50億美元。

估值在20－50億美元的公司包括：

中國的滴滴打車、UC、萬達電商、58同城、愛奇藝、陌陌、微博等都處於這一級別，與Spotify、Yelp、Strip大致相當。事實上，這一層的中國公司數量超過美國公司。

估值在10-20億美元的公司包括：

中國的大眾點評、獵豹、快的打車、優酷、口袋購物、蘑菇街、貝貝網等，與之對應的美國公司則有Box、Evernote等。

其中，15個公司晉級獨角獸俱樂部：萬達電商、愛奇藝、易到用車、Instacart、One97、Adyen、口袋購物、Lazada、Ola、蘑菇街、Yellow Mobile、GrabTaxi、inMobi、Shazam、貝貝網。

5個公司估值跌破10億美元，其中第四季就有2家。

這些公司的增速並不相同，其中 Uber、 Snapchat、 Flipkart和美團估值增長最快。

帕雷托法則

上面這張列表還比較枯燥，按照估值將這些公司進行劃分，就會發現

帕雷托法則依然適用於獨角獸俱樂部：

金字塔的第一層，有5家公司，佔到了總價值的41%。
金字塔的第二層，有5家公司，佔到了總價值的15%。
前20大公司，佔到了總價值的70%。
前30大公司，佔到了總價值的80%。

亞洲獨角獸最多

看獨角獸金字塔圖時，你一定發現了不少中文標誌和每天都在用的應用。Bingo！你的第一印象挺準的。

68個公司中，只有24個來自美國。不過，即使如此，美國公司的價值依然遙遙領先，是中國全部獨角獸公司價值的3倍，比其他地區所有公司的價值總和還要多200多億美元。

美國：1440億美元；
中國：470億美元；
日本：250億美元；
印度：180億美元；
韓國：100億美元；
英國：80億美元；
瑞典：40億美元；
芬蘭：30億美元；
新加坡：10億美元；
馬來西亞：10億美元；
以色列：10億美元。

不過，相比於歐美，亞洲行動網路行業發展速度更快：15家新會員中，12家來自中國、印度、韓國、新加坡、馬來西亞。

進入10億俱樂部費時最短的公司，來自中國，是萬達電商，僅僅用了4個月，沒辦法萬達、騰訊、百度聯手，不進10億俱樂部真說不過去。

尋找下一隻獨角獸

慧眼識英雄，找到下一隻獨角獸，是每一個投資人所期盼的。下一隻獨角獸則可能來自於任何一個領域

2014年獨角獸俱樂部的68家公司，大部分來自於6個領域：

交通和旅行：總價值達545億美元，包括Uber、滴滴、快的、易道、攜程等
行動電商：總價值達498億美元，包括Flipkart、Snapdeal、One97等。
社交網路：總價值達464億美元，包括Twitter、Snapchat等。
即時通訊：總價值達398億美元，包括Whatsapp、Daumkakao等。
遊戲：總價值達233億美元，包括King和Gree等11家公司。
工具：總價值達179億美元，包括UC、獵豹等。
其他領域：音樂84億美元、飲食53億美元、娛樂41億美元、生活方式39億美元、企業25億美元。

不管下一隻獨角獸來自哪裡，都一定會是來自行動網路。業內人士預計，2017年全球行動網路營收將超過7,000億美元，2015年獨角獸俱樂部價值超過3,000億也沒什麼問題。

本文出自36氪/小石頭

走進邁達特的辦公室，最熱鬧的不是茶水間，而是 LINE 群組裡的「福利話題」。有人分享如何用點數換到電子票券，有人則教同事在電商平台搭配福利點數折抵，精打細算換來小確幸。對人資長楊碩祐來說，這樣的畫面格外珍貴，因為在他剛接手的那幾年，如何精準投放福利資源是重要的課題之一。

當時，邁達特正面臨跟同業一樣高達2成的離職率。高薪或許能吸引人，卻不一定能留住人，如何改善流動率，已成為企業的當務之急。「薪資能解決短期問題，但要讓人留下，必須讓員工在組織裡克服挑戰、獲得成就與實現價值。」他回憶。也因此，邁達特開始思考：如何讓「福利」不再只是行政支出，更成為穩固人才的關鍵？

永續人才經營，不只是花錢

楊碩祐的第一步，是回到員工需求本身。邁達特自 2022 年起，將員工滿意度調查頻率拉高到每半年一次，以即時掌握心聲。疫情趨緩後，公司除了宣布可彈性上/下班之外，如有特殊需求也可向主管提出居家工作的申請，讓每個人保有調整空間；當時從員工滿意度調查中發現，過去被視為亮點的零食飲料吧，只排到第 10 名；前幾名則是偏向彈性化的管理，如居家辦公和彈性上下班等。

「當福利能回應真實需求，滿意度可達 8 成；若與員工期待落差過大，則可能僅有 4 成。」楊碩祐說，這讓他確信，與其把資源花在公司自認重要的福利上，不如傾聽員工真正想要什麼，把錢花在刀口上、福利給得精準，才能成為長期的人才經營策略。

有福企一站整合福利，滿足員工多元彈性需求

如何讓福利走進日常？楊碩祐找到的答案是數位化。幾個月前，邁達特導入神坊資訊的「有福企®」數位平台——專為 HR 及福委打造的數位福利管理工具，讓員工能自主選擇福利，也讓行政流程大幅簡化。

「第一眼看到平台時，我就很喜歡它的 UI/UX 設計，清楚易懂又好上手。」楊碩祐回憶。以往福利公告、點數發放、特約簽約、活動管理分散在不同流程，耗費大量人力，也不易協作，如今透過有福企一站式平台即可完成。「福利是需要重複宣導的。」楊碩祐還記得，為了讓同仁理解平台價值，他特地花了一個週末做簡報，親自向全體員工示範說明。結果，導入初期就有9成以上員工完成開通登入。

為了讓員工福利更精準滿足個人化需求、提升使用彈性，邁達特將企業福利的固定預算轉換成「小樹點(生活)」（註1），透過平台發放數位福利點數，讓員工能依需求兌換折抵票券、宅配商品或旅遊體驗等日常生活消費。不僅能實現員工自選自用，企業也能在員工生日、福委活動、課程進修獎勵等多元時機點發送點數，創造更多與員工互動的機會。

甚至有員工自發性在 LINE 群組分享「點數使用攻略」，顯見認同度高。「現在我能兼顧員工自選福利、提供彈性，同時控制成本，這讓我更容易說服管理團隊，也能回應員工期待。」楊碩祐分享。

神坊資訊營運總監劉容先則補充，平台的核心設計之一在於「分眾」。以往分眾多應用於行銷操作，但員工同樣需要差異化經營：不同年齡層、職能或生活階段，各有不同需求。而邁達特員工結構正好呈現三個世代共融——20、30、40 歲以上各約佔三分之一，差異化經營更顯重要。有福企串連企業、HR、員工與供應商四方角色，整合了多元特約資源、EAP 員工協助與健康促進活動，再結合小樹點生態圈的廣泛通路，讓員工無論是日常娛樂、進修學習，或心理與法律諮詢，都能找到符合需求的選項。HR 不再受限於繁瑣行政流程，可更專注在策略規劃與成效評估，提升部門能見度與角色價值。

她進一步指出，平台也提供「活動」管理功能，讓 HR 及福委能以數位化方式舉辦家庭日、聚餐、健康與團建等各式員工活動，除了活動報名、問卷調查及員工簽到，也能透過平台發放點數獎勵，將繁瑣的紙本流程在線上一條龍完成，不僅讓 HR 節省時間，當活動體驗更流暢，員工參與意願也自然提升。

「HR 常常缺乏 IT 支援，有福企就是專為人資打造的數位工具，能持續優化迭代，並提供數據追蹤功能，讓決策更精準。」未來，也計畫推出會議室及按摩等服務預約功能，讓預算有限的中小企業也能輕鬆享受數位化帶來的效率與便利。

善用有福企，邁達特讓福利成為留才戰略

基於對數據與科學化人才經營的重視，邁達特進一步落實福利數位化。透過每半年一次的員工滿意度調查與同業數據比較，公司能更精準地掌握員工偏好，再搭配三十多項軟硬體福利調查，讓決策從感覺走向可驗證，進而推動政策宣傳與資源分配。

楊碩祐指出，邁達特以數位工具優化「選、用、育、留」四大流程，從求職、入職到職涯發展與日常照顧，HR 在每個環節都扮演要角，建構完善的「數位人才旅程」；其中，有福企更是「留才」關鍵，因為福利經營不再是附加價值，而是直接影響組織韌性與文化的核心環節。

「借用外部平台資源、交給專業，比起自己開發更有效率。有福企最大的價值，是幫助企業留才，並透過平台傳遞企業的正向福利文化。」楊碩祐說。甫獲 2025 年「亞洲最佳企業雇主獎」的邁達特，之所以能脫穎而出，不僅在於持續深耕人才經營，也來自善用外部資源，如導入「有福企®」後，將預算轉化為彈性點數，滿足跨世代需求，讓福利從「成本支出」提升為「策略資源」。