[Meet創業之星] 生鮮電商正夯！「愛上新鮮」月回購率高達5成以上|數位時代 BusinessNext

憑良心做食品，生鮮是專業

「做食品，就是良心問題。」愛上新鮮總經理吳榮和認為，水產是一門專業，從產品的上、中、下游，都應該要有一定的品質把關，才能稱得上「新鮮」。吳榮和有20多年的水產批發業經驗，原先僅從事B2B生意，2013年，台灣正逢毒澱粉風暴，他觀察到食安問題層出不窮，市面上更充斥著各種化學加工品，因此決定跨足經營消費市場，並藉由網購平台宣導正確的食安觀念。吳榮和表示，「做B2B生意，社會影響力比較小，我成立愛上新鮮，是想透過社群力量傳遞正確觀念。」

例如，點進熱銷產品無膨發蝦仁的訂購頁面，就可以看到產品的詳細資訊，並教導消費者如何區分蝦仁的加工與否、以及相關的選購標準。愛上新鮮行銷總監張右承表示，即使市面上有許多類似風格的團購平台，但「生鮮電商」門檻高、有其專業所在，不同於其他平台主打價格戰，愛上新鮮則強調產品品質。「我們的核心理念是做產業的領頭羊，例如說我們賣無膨發蝦仁，大家就跟著賣，這是我們所樂見的。」

實際走訪產地，建立食材產業鏈

除了主打「新鮮」特色外，愛上新鮮也著重與產地的連結，與台灣在地小農、養殖業者合作，推出許多獨購品牌。執行長吳幸如表示，許多業者其實已對現有的平台失去信心，愛上新鮮便曾實際出動拍攝團隊，到台灣各地探訪食材來源、拜訪業者，希望協助他們銷售在地的新鮮食材。

另外，吳幸如也表示，愛上新鮮除了建立品牌形象，還著重後續的消費者服務，團隊目前有17人，客服人員至少都有3年的採購經驗，對產品的知識深厚。

面對其他團購平台的競爭，吳榮和笑說，愛上新鮮希望能建立良好的食材產業鏈，不擔心別人拷貝營運模式，「拷貝是好事，我希望大家多來拷貝我們，把食安的概念宣傳出去。」也因為特色鮮明，愛上新鮮上線僅2個月，營業額就突破千萬，至今不到2年，會員人數已突破10萬人次，消費者的月回購率更高達5成以上、退貨率約0.1%，今年團隊要再接再厲、挑戰銷售額1億元的目標。

（圖說：愛上新鮮盼推廣食安概念。左起執行長吳幸如、總經理吳榮和、行銷總監張右承。照片來源：林衍億攝影。）

【創業教我的事】

生鮮電商其實在台灣並沒有太多的案例可參考，創業過程中會發現許多問題，都必須一步一步的去解決，不斷的思考如何做才能做到最好。很多時候，市場上的表現跟你的專業可能會有所衝突，畢竟消費者對於商品好壞的定義都跟過去的體驗有關，創業是條篳路藍縷的路，每天都像在黑暗中找尋光芒。

【創業快問快答】

Q1:希望提供這個社會什麼價值？希望解決甚麼樣的問題？
希望透過愛上新鮮做為產業領頭羊，銷售無汙染，無添加危害人體的食物，讓同業認為銷售此類商品可獲得消費者支持與利潤，藉此改變整個產業生態，促使每間食品廠商跟進，改善台灣的食安問題。

Q2.最主要的客戶群？
上班族，家庭主婦，重視健康的消費者；30-45歲女性居多。

Q3.目前該服務的獲利模式為何？
透過大量採購降低成本，在網站上以合理的價格銷售商品給消費者，主打薄利多銷的概念

Q4.創業至今，做得最好的三件事為何？
一、提供24小時服務。
二、商品品質控管(消費者問卷顯示，願意在此回來購買比率達93%)。
三、營運第二年開始獲利。

【公司資訊】
公司名稱：愛上新鮮有限公司
提供服務：生鮮食材網購宅配
成立時間：2013年1月
公司人數：17人
商業模式：網購平台
「愛上新鮮」網址：http://i3fresh.tw

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。