迎向消費者主導的世代,電信業加速布局「大數據」
迎向消費者主導的世代,電信業加速布局「大數據」
2015.03.13 | 科技

電信與媒體市調公司 Informa Telecoms & Media曾在2013年發佈調查,顯示全球約120 家電信營運商當中,約有48%的營運商都在實施大數據業務。而隨著去年台灣4G開台,目前台灣電信商也正加速大數據策略佈局。台灣通訊學會今日舉辦「電信與媒體對大數據的應用」研討會,邀集中華電信資訊處副總經理林榮賜、台灣大哥大技術長揭朝華、遠傳電信執行副總洪小玲,談論各自在大數據應用的著墨之處。

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一、中華電掌握行動數據,描繪客戶群像

中華電信資訊處副總經理林榮賜表示,全球電信業都迎向Big Data潮流,傳統的數據分析思維也跟著改變,從以往的「由問題找資料」,轉為「從資料找問題」,廠商都各自發掘其中可利用的價值。

林榮賜說明,目前中華電信主要的幾項大數據應用,包括分析潛在客群、推薦產品;展店選址、客群分析;網路建設規劃、品質提升;智慧影像檢索;及與政府公部門合作的平台與顧問服務。

對電信營運商來說,「大數據不只是了解過去,而是看未來趨勢」,林榮賜認為,現在電信業者已走入網路端,和網路服務有極大連結,大家都在思考業務創新的方向。「相較於其他行業,對電信業者而言,掌握用戶行動位置的資訊是優勢。」他舉例,數據資訊可以應用在拓展門市、行動基地台選址時,藉由分析各個地點的人潮流量,來找到客戶群像。

二、台哥大以個別用戶為主體,達成客訴智能化

台灣大哥大資深副總經理暨技術長揭朝華認為,智慧型手機的普及加速新一代行動寬頻網路建設,行動數據用戶、用量也正急劇增加。而電信業者之所以需要大數據,是因為當行動通信服務,已從以往的語音服務轉成數據服務,用戶的應用行為多變,電信商的服務指標也會開始轉變,轉成以個別用戶為主體的服務指標。

揭朝華舉例,近來企業接收過幾起客訴案件,反應的不是自家網路架構,而是APP Server端、路由器的問題,代表過去的網路平均指標已不再適用,而面對這樣的情況,就需要大數據分析的協助。他說明,電信業者需建置CEM(Customer Experience Management)系統,作為網路品質改善的依據,應用CEM系統掌握客戶需求。

揭朝華表示,目前台哥大在Big Data的客訴處理應用,是分析用戶的使用行為,包括設備效能、收訊品質、連線狀態及離線原因、客訴情況描述等,再往上送到CEM系統,進行客戶分群建立群像,透過數據搜集,達成客訴智能化的分析能力。揭朝華說明,以往要花很多時間處理的客訴問題,透過大數據分析都能有系統的解決。「大數據不管是在IT、業務行銷,都是很重要的一環。」

三、大數據,協助遠傳切進新領域

網路、行銷產業出身的遠傳執行副總經理洪小玲則表示,電信業者在大數據潮流下的佈局,應該結合網路產業有新的應用,「行動業者共同服務客戶,才能把數據應用的更好」。她認為,現在是行動數據的世界,人人都在滑手機、且時機越來越多,過去PC曾講求個人化,如今行動端也應加強個人化。

洪小玲說明,電信公司其實過去就擁有很多數據,知道很多消費者的興趣,藉此推播很多商家的訊息給消費者,但在行動數據時代,則要結合「行動」、「時間」兩項因素,才能抓住過往沒有的機會。

例如,遠傳便開創新的商業模式,子公司時間軸(Hiiir)推出行動娛樂服務平台friDay App助手,與國內外開發者合作提供App下載服務,並計劃未來提供影音、行動支付服務。洪小玲說,遠傳加入開發商、內容商的行列,就是意圖要結合多人力量,把內容服務做到最好,掌握網路佈建、電商平台、用戶體驗,形成三方皆贏的模式。「因為這是一個消費者主導的世代,對他們來說,好的資訊是寶藏,差的資訊是垃圾,我們要運用data給消費者好的資訊。」

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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