[Meet創業之星] 交友網站也要O2O，Eros打造虛擬戀愛教練|數位時代 BusinessNext

一成不變的線上交友，只能透過文字、表情符號、回應訊息的速度來猜測螢幕那一頭的人的真心，往往要經過一段時間的試探才能順利從網友變成現實世界的朋友，甚至是男女朋友。為了打破線上交友的藩籬，Eros交友網站訴求「主題式聯誼」線下實體活動，讓網友不只能在Eros網站上獲得穿搭、聊天技巧等戀愛密技，亦能透過講座、主題式聯誼等活動，更快找到心目中理想的另一半。

Eros主題交友網站是由昱科網路創辦，歷史悠久的「尋夢園聊天室」也是由該公司所創立。1999年成立的尋夢園，累計的會員數約有兩百五十萬人，是全台灣最大的聊天室平台。在聊天室中，網友們會用不同的暱稱上來互相聊天，由於是匿名制，大家可以盡情的交友互動，而不用擔心身份曝光。

「經營聊天室的過程中，我們發現許多網友有交友的需求，」昱科網路行銷總監林彥廷表示，於是在這樣的會員基礎下，昱科網路進一步成立Eros主題聯誼交友網站，每個月舉辦不同的主題式實體聯誼活動，像是料理聯誼、下午茶約會、戶外聯誼、密室逃脫遊戲聯誼、桌遊聯誼、賞花聯誼等，讓參加者在歡樂氣氛中自然認識新朋友，進而交往，留下美好浪漫的回憶。

Eros
（圖說：昱科網路打造主題式聯誼交友網站Eros。圖片來源：蔡仁譯攝影。）

說起創立Eros主題交友網站的初衷，林彥廷表示是來自過去留學美國的經驗。她觀察，外國人對於同性、異性交友都很自然大方，而且對於如何讓自己更美麗、自信的概念都是從小培養；而在台灣，家長則過度重視升學，沒有培養小孩的自信，或是如何與異性自然攀談等技巧，以至於很多人到了適婚年紀，卻不善於與異性相處，造成不知如何脫離單身的窘境。回國後，林彥廷回到母親創立的昱科網路公司，並與團隊成員共同創立了Eros主題聯誼交友網站，希望可以幫助許多人擺脫單身，找到幸福。

林彥廷希望能將Eros主題交友網站打造成「虛擬戀愛教練」。「我們發現到許多來我們交友網站的朋友們，很多不知道該怎麼穿著打扮，不知道該怎麼跟異性講話。」所以林彥廷會與很多形象教練、戀愛教練合作，在Eros網站上定期發布各種交友心態、穿搭技巧、送禮訣竅等文章，也會針對這些主題舉辦各式講座課程，再搭配主題式聯誼活動。舉例來說，他們通常會在某一場主題式聯誼活動之前，舉辦穿搭、儀態、談吐技巧等課程，讓與會者在聯誼之前接受「短期特訓」，以求能在聯誼當天有最好的表現。

未來，Eros主題交友網站還希望提供更精準的「推播」及「導購」服務。如當使用者登入會員時，系統就會根據他所填寫的資料，精準推播適合他的異性、課程、活動等，甚至是合適的穿搭及飾品，再連結到可購買的頁面。

林彥廷強調，Eros與一般交友網站最大的不同，就是它不只是線上交友，而是結合了許多實體的活動和服務，讓人與人之間更親密的接觸並找到適合的對象。

【創業快問快答】

Q1.創業，教會了你哪些事？簡單分享創業至今以來的心得感想？
創業教會了我不要怕做錯，因為我們就是在做以前沒做過的事，要做了才知道對錯，如果錯了就不斷修正，在每一次的嘗試、錯誤、再嘗試中學習把事情做對的方法。正向思考很重要，常常會有聲音告訴我們這個不可行，那個行不通，但其實這些聲音都只是在給自己設限。每件事情都有解決的方法，秘訣就是相信自己＋對成功的渴望。

Q2.目前該服務的獲利模式為何？
一、會員收費：會員分為免費線上會員和實體活動會員，成為實體活動會員繳會費後，可免費參加大型活動12場，及免費參加所有課程和室內的聯誼活動。
二、活動收費：針對免費線上會員採單次活動收費的方式計價。
三、課程收費：根據上課需求，以單堂課程收費。

Q3.要達到下一步目標，團隊目前缺乏的資源是？
我們目前缺乏更多的行銷資源來增加更多Eros的會員數和知名度，以及優秀的技術人才做更多資源整合和串接。

【公司資訊】
公司名稱：昱科網路股份有限公司
服務/產品名稱：尋夢園網路聊天室、Eros主題聯誼交友網站
成立時間：1999年
創辦人姓名/職稱/資歷：田麗雯/董事長/台灣大學EMBA
林彥廷/創意總監/美國丹佛大學MBA
尋夢園網路聊天室：http://ek21.com/
Eros主題聯誼交友網站：http://eros.ek21.com/

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。