第三方支付面臨4大挑戰!詹宏志:台灣將與支付創意無緣
第三方支付面臨4大挑戰!詹宏志:台灣將與支付創意無緣

第三方支付專法5月3日生效,台大公共經濟研究中心14日舉行第三方支付座談會,PChome董事長詹宏志以「網路金融為何來,如何去?」為題,他認為目前的第三方支付專法實施後,台灣將從此跟全世界的支付創意無緣,也認為銀行業者不該跳下來做第三方支付業務,而銀行業者對網路的理解還很初階,PChome也將儘快推出平台借貸服務。

詹宏志強調,目前的第三方支付專法和子法,是由金管會、銀行業者、網路業者共同協商討論的結果,他不便再批評法條。況且,電子支付業者需要的是有法源才能進行業務,接下來是要從實踐中去調整。

挑戰1:機構、業務許可制,台灣與支付創意無緣

詹宏志從法理和管理哲學上提出個人意見,認為第三方支付法未來在實務上一定有些窒礙難行之處。他說,「台灣將從此跟全世界支付創意無緣!」現在的法不管是機構或各項業務都用許可制,也就是說,任何一個年輕人想做新東西,都要回頭經過主管機關同意。

他指出,但是,從管理哲學的角度來看,主管機關怎麼可能審查創新的構想?審查者怎麼會知道它之後的力量呢?並不是先有許可才有發明,不是創新發生後,再看它適用於什麼管理辦法,而是在現有法律的空間都存在的狀態下,才有空間創新。如果機構、業務要許可,創新就跟你無關了!這是這個法通過後必須付出的代價,台灣是個小國家,應該比別人勇敢、冒險,像個海盜一樣,不然未來在支付創意找不到台灣可扮演的角色。

PChome董事長詹宏志
(圖說:PChome董事長詹宏志從管理哲學角度,提出第三方支付將會遇到的問題。圖片來源:郭芝榕攝影。)

挑戰2:銀行做第三方支付,不會是平台的對手

針對銀行業者跳下來做第三方支付,詹宏志說,「是很大的浪費!我預見你不會是對手的,因為銀行體系裡沒有買家和賣家,很難得到足夠的流量!」永豐銀行豐掌櫃去做交易平台,但是那就是改行了。銀行轉做交易平台,大部分時候很努力也做不到結果,因為歷史的機會之窗已關起來了。

詹宏志認為,銀行及網路業者應扮演上、下游的關係。如果確認金融機構是第一類電信,網路業者像是第二類電信的話,可以確保電商和金融機構是雙贏的關係。讓銀行變成所有業者的上游,提供機制。而不是銀行自己下去做支付,一方面做上游,又一方面加入競爭。國外大部分銀行都是去做支付平台背後的事,沒有人去做支付本身。

他舉淘寶網為例,唯一的支付工具是支付寶,不支援其他支付工具,Yahoo奇摩輕鬆付也是,買家和賣家交易都只能使用平台所提供的支付工具。如果交易平台決定綁定支付工具,其他支付業者的機會很小,不過露天拍賣並不會綁定支付工具只能用旗下支付連。

他說,銀行一定要看懂這件事,去介接大大小小的支付平台。像中國信託是最聰明的銀行,支援Yahoo輕鬆付、Gomaji、17life和愛評網,銀行在系統開發時就介入,平台使用其基礎架構,以後也很難換一家。

挑戰3:銀行對網路理解初階,平台貸款還有一段路要走

如果談到平台借貸或P2P借貸,詹宏志認為,最好的方式是支付業者跟銀行合作,讓銀行提供資金、風控技術、評估方式,把經營徵信和金融徵信做兩者對照比較。

過去6-7年,詹宏志跟銀行業者談平台借貸,銀行業者都有興趣,但卻陷入實務上既有的借貸流程。他說,貸款不應如此,如果有新的資訊處理方法,沒有理由再走申貸、撥款的流程。

而現在台灣金融機構對網路的理解還在很初階的階段,所以合作的困難不在意願,而是對事情的理解不一致。「我決定不要等,自己做好了,銀行才開始有不同的看法!」詹宏志宣告,PChome將很快推出平台借貸的服務。

挑戰4:支付方也要身分認證,將遇困難

針對目前不管是收受方或支付方都必須綁定實體銀行的認證,詹宏志認為,單一支付機構的行為,應該讓個資應用範圍變少,讓使用者的帳號只要透過支付業者認證一次,讓不同平台去介接支付業者即可。台灣金融體系安全保障的問題反而是「重複的保障太多了」,從代收代付的金額信託到清償基金的設置,已經有三層保障。

目前第三方支付的身分認證綁住實體銀行,使用者交易時需經過一個嚴格的流程,確認使用者跟實體銀行帳戶的關係,不能在沒有帳戶前進行交易。連7-11取貨付款都不需要複雜的身分認證,但第三方支付連付款者都要身分認證,未來是很嚴重的事。詹宏志說,應對收受方管理嚴格,而非對支付方嚴格。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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