臉書移除粉絲專頁「假讚」:過去一個月已有 20 萬個專頁收到通知
臉書移除粉絲專頁「假讚」:過去一個月已有 20 萬個專頁收到通知

不知道大家有沒有看過網路上寫著「買一萬個讚!」或是「買五百個讚送五十個讚!」之類的廣告標語?是的,由於「按讚」的粉絲專頁人數代表頁面人氣,因此買賣「讚」也成了近幾年來常見的臉書周邊交易。(有興趣者,可以直接搜尋「買臉書讚」之類的關鍵字,將可看到很多提供相關服務的賣家廣告訊息)。

對臉書而言,這些為了衝高人氣的「假讚」當然是個嚴重問題,不只混淆使用者認知,同時也將誤導粉絲專頁經營者以及廣告商的判斷。在去年十月時,臉書正式對外宣布他們所做的一連串清除「假讚」的舉措,而在半年後,臉書也對外公布他們在清除粉絲專頁上「假讚」的突破性進展。

「假讚」常見來源

根據臉書調查,一般看到的 「假讚」有四種常見來源:

「點讚農場」:臉書真實用戶收取酬勞,「手動」幫指定臉書專業按讚。
「假帳號」:有心者申請一系列不代表真實用戶的帳號,主要目的是為了按讚。
「自我妥協帳號」(self-compromised account):臉書專頁經營者在知情情況下下載惡意程式(malware),或是直接放棄帳號控制權,讓他們經營的頁面可以因此獲得更多「假讚」。
「受波及帳號」(compromised account):真實用戶的臉書程式被惡意程式攻擊,因此用戶帳號會在無意識下被拿去按讚特定粉絲專頁。
而這些在幕後製作惡意程式,或是販賣「假讚」的人,最主要的目的當然是為了營利。透過向需要衝高粉絲頁面人氣的心急經營者來兜售這些「假讚」,這些販售者將可以賺入大筆利潤。

「假讚」真的好嗎?

然而臉書表示,這些因灌水而衝高的臉書粉絲頁面人數,雖然為經營者贏得了高人氣的表象,但是對於長期而言卻不是件好事。

首先,臉書頁面的按讚粉絲能帶給經營者最重要的資訊其實是:到底誰對這個粉絲頁面主題有興趣?也就是說,透過深入分析按讚粉絲,將能夠有效地幫助頁面經營者了解誰才是潛在的顧客。然而如果臉書頁面被「假讚」粉絲充斥,經營者將無法準確地獲得目標顧客資訊。

其次,當經營者和臉書買廣告來推廣粉絲頁面時,臉書會根據頁面上的互動程度來決定何時和何處置放廣告。由於購買的「假」粉絲在按讚後,多不會再和該粉絲頁面進行其他互動,因此充斥「假讚」的粉絲頁面互動指數會偏低,接觸到目標觀眾會更難,而要投資的廣告費用也會增加,長期來說並不划算。

臉書管理粉絲專頁

因此,臉書投資許多心力希望盡量阻止「假讚」情況發生。他們設置一個專門阻擋臉書濫用情況的團隊,透過自動和手動系統來過濾臉書網絡上所有的可疑行為,檢查範圍包括註冊、交友、按讚以及交換訊息等臉書活動。

臉書最新開發的機器學習程式則能夠找出來自「點讚農場」、「假帳號」和「惡意程式」的可疑和模式,在一連串審慎檢查後,如果查證確定是詐騙行為的話,會封鎖帳號和移除「假讚」。臉書表示透過這項新技術,這些兜售「假讚」的行為將會更難成功。在過去半年,臉書所偵測到的「假讚」數目提升三倍,很多從「點讚農場」和「假帳號」發出的「假讚」,甚至在還沒有出現在臉書專頁頁面上時,就已經被臉書技術攔截且封鎖。

當臉書封鎖或移除這些偵測到的「假讚」後,也會通知粉絲專頁經營者;在過去一個多月內,臉書已經告知 20 萬個粉絲專頁相關訊息。

其實臉書在針對粉絲專頁經營者的「真實性」部分,做了很多決策和調整。像是臉書在今年 3 月宣布新的粉絲團人數計算方法:不活躍的臉書帳號將不予計算。也就是說,如果當初追蹤臉書頁面的使用者,已經停用臉書帳號,臉書將把他們從粉絲團中移除,當然粉絲團人數也會跟著下降。

類似地,臉書表示雖然粉絲團人數會下降,但好消息是移除這些使用者帳號,將讓粉絲頁面經營者得到更準確的「目標觀眾」資訊。譬如當經營者使用臉書上「尋找相似觀眾」的功能時,能更容易找到核心觀眾。

當然,臉書這些舉措在遏止惡意甚至詐欺行為之餘,其實也進一步地在釋放訊息,勸說經營者放棄購買「假讚」,改以直接和臉書購買廣告,來針對特定目標觀眾更有效地宣傳粉絲專頁。

文章來源:新媒體世代

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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