相信有不少男人和我一樣,當兵退伍後那十年,最常做的事,就是把過去在小學、中學、高中、大學的所學,逐一掏出來檢視,然後把三分之二的記憶扔掉。因為不這樣,簡直無法料理眼前的生活。
舉例而言,當時的我事隔十多年居然還背得出「翳惟總統,武嶺蔣公,巍巍蕩蕩,民無能名」起首的〈總統蔣公紀念歌〉全文,因為這是我國中考高中的模擬考題;但你如到了80年代末期還真相信有任何政治人物能「民無能名」,你肯定只能到今天已解散的警備總部上班。 政治知識的自我成長,和生活大環境相關,相對容易;但背來的歷史、地理、三民主義、物理、化學、數學公式,卻根深蒂固地黏在腦海裡,仍主宰著思維。更糟糕的是:「背」這個思想習慣要改掉,看起來容易,實質上則是無比艱難;相對而言,我有很長一段時間,不曉得如何讓自己有「創意」,因為「背」過的東西和「背」本身,絲毫沒有給你任何索引。
這就是台灣教育的本質──你所有「權威們」認為你應該要學的(所以一旦權威不權威了,你就慘了!),卻從不啟蒙你「如何自我發現」,進而「自我學習」,直到進入社會,企業要你掏心挖肺地貢獻出你的創意,這才發覺:我是誰、是哪樣的人(或虛榮點說:「人才」)連自己都不太清楚;眼前一片冷感的事物,我如何對它有創意?
所以,當你痛苦地開始知道「揚棄」,上帝就會給你些回報──慢慢地,你開始體會到如何吸收、裝填、潤發。有一天,從睡夢中驚醒:我終於會「學習」了,因為在這樣或那樣的學習裡、在廢寢忘食的投入中,你感到眼前知識與自己互動的私密愉悅,而這一年,我三十二歲。 即使時到今日,政治解嚴、知識開放、教改啟動,但類似我這種「發現的焦慮」,仍常存在我的朋友、同學、同事,甚至採訪對象的心裡。「我是誰?我從哪兒來?我將往何處去?」這著名的畫家高更提問,仍深深糾結在現代工作者心中,因為不管經濟如何富裕、政治怎麼民主,台灣教育仍是各種脫胎換骨版的「文憑主義」,仍然只問:「你該學什麼!」,而不問:「你想學什麼?」
對於已就業多年的工作者,該如何解消這不易啟齒的焦慮?最好的方法,就是「進修」,而且是離開生活軌道、拋鄉別子的「異地進修」,這是一種半強迫自己的「揚棄」,自己創造出一種新的生命情境,強要求自己由「非台灣人的眼光」看世界,然後由世界的角度,回頭探尋自己的渴望,進而瞭解自己。
對邁向創意經濟的台灣來說,已經很多人感受到「沒創意」的真實苦澀,該怎麼辦,我的建議是:找個國外學校的課程,出國去吧──進修,是蛻變的開始;發現,是成長的發端!
如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。
過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。
這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。
從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準
此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。
從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。
泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。
其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。
把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向
為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。
首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。
其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。
最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。
「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。
隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。
也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。
從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。
